Bienvenidos a un nuevo episodio del podcast de INNIC.
Esta semana, Jordi Romero y yo tenemos a Lucas Martínez de Talen.com.
Talen.com es un agregador de ofertas de empleo,
que se enfoca principalmente a las grandes compañías del mundo,
y especialmente Blue Collar, es decir, Operarios.
Talen.com empezó con tres colegas del año 2011,
con un scrapper de ofertas de empleo,
y a día de hoy es uno de los top cinco portales del mundo,
facturó el año pasado más de 100 millones de dólares,
y publicó más de 30 millones de ofertas de empleo.
Su modelo de negocio es puramente a performance,
es decir, cobra por el clic.
Actualmente ya son más de 500 personas y están pensando en salir a bolsa.
En fin, otro caso de crecimiento brutal que no os podéis perder.
Y el podcast de esta semana nos lo trae Zoom,
la plataforma de videoconferencia,
que aglutina un montón de servicios de comunicación para las empresas.
Os dejo que Zoom os lo explique mejor.
Zoom es una plataforma de comunicaciones unificadas, ¿no?
Al final, somos el líder en videoconferencias,
por eso que se nos conoce, ¿no?
Por la feabilidad, por la estabilidad, por qué funciona.
Pero realmente hacemos muchas más cosas, ¿no?
En final, tenemos soluciones para un montón de cosas
de todo lo que una empresa necesita y el empleado necesita
para trabajar y trabajar de forma eficiente
en un entorno del trabajo y video.
El famoso Simplemente Funciona es muy cierto, ¿no?
Zoom ofrece todo desde la parte de meetings,
hasta la parte de telefonía golf y pelanube, eventos, webinars.
Ahora acabamos de lanzar el contact center,
estamos todo el rato traiendo cosas y soluciones nuevas al mercado.
Y es muy importante porque, por un lado, ofrecemos la simplicidad,
sobre todo para los equipos de IT.
Y, por otro lado, la flexibilidad, el hecho de que el trabajador
pueda estar en cualquier parte y tenga su oficina
realmente en el ordenador o en el móvil con la aplicación,
sin ningún tipo de problema,
porque es una la experiencia realmente como el cara a cara.
Muchas gracias Zoom y muchas gracias también a Factorial,
la plataforma de recursos humanos
que automatiza los procesos de gestión de empleados.
Toda la burocracia, todo el papeleo puede pasar mientras duermes
y Factorial te va a ayudar a entender qué está pasando en tu negocio,
qué equipos están performando,
quién cobra el variable, quién viene a trabajar,
todo de forma muy fácil de entender.
Y aprovecho también para agradeceros a todos vosotros
que nos escucháis, que os suscribís en Apple Podcast,
en Spotify y en YouTube
y que nos comentáis los vídeos,
que nos envíáis emails, por todos lados, con vuestro feedback
y que venís los jueves, por la tarde a las siete, en Barcelona,
en la calle Pujadas Número Cien,
en las sesiones de Peach y de Networking, que hacemos de NICNIC.
Y sin más, os dejo con Lucas y talent.com.
Bienvenidos a las historias de Startups de idNIC,
un podcast donde hablamos de startups, negocio y tecnología.
Bienvenidos una semana más al podcast de idNIC,
yo soy Bernat Farreiro,
hoy estoy con Jordi Romero,
que está en el mapa.
Y con Lucas Martínez, ¿qué tal Lucas?
Muy bien, gracias por recibirme.
Lucas es el fundador de talent.com.
Cuéntenos, ¿qué es talent.com?
Bueno, talent.com es una historia de tres amigos.
Somos, bueno, hemos lanzado la empresa en Montreal,
dos chicos de Suiza, me incluyo ahí,
y un chico de Montreal y somos una plataforma de empleo.
Hemos creado un agregador que va a buscar empleos
en todas las páginas web de grandes empresas,
de empresas medianas y pequeñas empresas,
y las agrega en nuestra página.
Entonces tenemos más o menos 30 millones de empleo
en cualquier momento en la página web,
en 78 países y en 22 idiomas.
O sea, agregáis empleos,
vais a buscar empleos que sean publicados en otros portales,
¿y los agregáis?
O directamente la gente entra en talent.com y publica.
No, vamos a agregar estos empleos, o sea...
Sois un metabuscador, Dios.
Exacto, las pequeñas empresas que no tienen página web,
tienen la posibilidad de poner un empleo
en la página web nuestra,
pero la idea es ir nuestra promesa a los candidatos,
que es que puedan encontrar el máximo número de empleos
en una economía.
Vale, y eso es lo que hace LinkedIn también, por ejemplo.
No, LinkedIn es más...
Ellos son más para empresas que quieren venir a poner empleos,
o sea, directamente hacer posts, o así funcionan ellos,
o sea, no hacen agregación.
Hacen un poquito de agregación, pero no es lo que les da dinero.
Los que hacen lo que hacemos es LinkedIn.com a nivel mundial.
¿Nadie os pide nada?
Pero vosotros encontráis ofertas de trabajo.
Exacto.
¿Listáis mejor, publicáis mejor y generáis tráfico?
Exacto.
Y luego las empresas dicen,
oye, quiero yo los candidatos y que no se los lleve otro.
Y ahí entra vuestro modelo negocio.
Bueno, eso es un modelo de agregador exactamente como Google,
pero en la verticalidad del empleo.
Entonces, en Estados Unidos tienes a Zillow,
en el mundo del inmobiliario, tienes a Trivago,
también en el mundo de viajes.
Y en el empleo, pues, tienes a varios.
Si nosotros hay...
Y el modelo de negocio es esto.
O sea, nosotros vamos a buscar los empleos,
miramos en la página en el source code,
si pone no index PHP, exactamente como en Google,
si no quieren que los indexemos, ¿no?
Los indexamos y los que quieren y los que dejan que se indexen,
pues los indexamos todos.
Y después, pues, es exactamente el mismo modelo que Google AdWords.
Entonces, los empleos están aquí de manera en nuestra página,
de manera gratis.
Y los que quieren tener más visibilidad de candidatos,
pues, pueden aparecer arriba de las búsquedas de los candidatos
y pagan por click.
Y el precio del click depende de la oferta y la demanda
en el keyword y location, en la locación, también en el empleo.
Y el candidato va a talent.com cada día,
lo tiene en su bookmark o salís en Google muy bien posicionados
y así es como se encuentran.
Bueno, sí, o sea, al principio era mucho SEO, SEM,
entonces mucho paid marketing también que sea en Facebook,
en Google Ads, un poquito de todo.
Después, mucha retención, enviamos...
Hoy tenemos más o menos 60 millones de visitas al mes
en la página web.
Son, diría que casi...
No tenemos los números exactos,
pero más o menos medio millón de personas
que encuentran un empleo cada mes en la plataforma,
en todos los países.
Y la razón por la cual podemos ir a buscar mucho tráfico
es que te hacemos mucho long tail.
Entonces, si por ejemplo somos de Montreal y el Seattle y Soleil
es de Montreal, si el Seattle y Soleil está buscando un payaso
en Montreal, pues nosotros tenemos este empleo,
pero nadie está haciendo publicidad para este empleo,
entonces nosotros tenemos acceso a poder comparar este empleo
en Google, por ejemplo, en Facebook, por muy barato,
porque nadie hace publicidad.
Y como tenemos tantos empleos en todos los idiomas,
pues podemos añadir un montón de tráfico long tail
que ven en la página y después, pues claro,
con los retention strategies que sea por email y otro.
¿Dieres que la clave de la distribución de vuestros anuncios
es el PPC o el long tail en PPC o es el SEO?
Los dos.
¿Cuándo empezasteis?
Como empezasteis, fue SEO, depende de los países,
porque empezamos, claro, en inglés SEO ya estaba bastante
complicado ir a buscar mucho tráfico.
Entonces ahí fue más paid marketing para poder crecer.
En países como Francia, Alemania, Italia, España,
o todos los países latinos también o asiáticos,
ahí fue más SEO porque había menos competición y fue más fácil
ir a buscar tráfico de manera orgánica.
O sea, las funciones que hay gente que va a buscar en Google,
payaso, en Monreal, por ejemplo.
Exacto, eso es para nombrar un puesto particular,
pero en general así empieza las búsquedas.
Y que sois mejores, generando tráfico que el job board
de la empresa, que muchas veces es una TSN,
una Peligand Tracking System, o sea,
nombre de la empresa, punto, nombre del software, punto com,
o LinkedIn, o las plataformas nativas,
un InfoJobs, un Monster, etcétera.
Bueno, pues sí. Tenéis que hacerlo mejor que estos.
Claro, entonces al final tenemos más contenido,
entonces ayuda mucho.
Pero bueno, en final, LinkedIn lo hace muy bien.
Pero LinkedIn, o sea, no competimos en el mismo rango.
O sea, ellos son muy white-collar,
nosotros somos muy blue-collar.
Si alguien paga los 300 o 400 dólares que cuesta subir en
LinkedIn, no vais a optimizar ese tráfico,
ya van directos vía LinkedIn.
Exacto, y ellos la verdad es que, bueno, como decía,
ellos son mucho white-collar,
pasaron de un modelo mucho más paid y orgánico a algo más
directo, como otros se están haciendo.
Y nosotros, es nuestra idea también.
Hemos cambiado de nombre, nos llevamos a un newbuu,
compramos a tarren.com para que la gente cada vez venga más
directamente en nuestra web, ¿no?
Que aquel gb, al final.
Pero, pero sí, la idea, la idea es esa.
O sea, al final, son los portales tipo InfoJobs,
que en España, ¿no?
Exacto.
Que tienen todo el monopolio, país a país de, o sea,
hasta ahora tenían el gran dominancia en el blue-collar.
Sí, ¿no?
Y que vosotros sois capaces de indexar y posicionar por encima.
Esa vez, lo que está pasando en Estados Unidos,
sobre todo antes era Monster, que era Builder.
Y ahora, pues claro, Indida ha generado, ha crecido mucho.
Indi tiene el mismo modelo.
El que nosotros, si son exactamente el mismo modelo,
somos varios en hacerlo, pero a través del tiempo,
ahora los dos grandes que han quedado son ellos y nosotros
que estamos ahí detrás.
¿Quién empezó antes?
O ellos, siete años antes.
La suerte que tenemos en nuestra industria o la mala suerte
que tienen los candidatos es que hay muchos bottlenecks.
Entonces, la aplicación no es fácil.
La búsqueda de empleo aún no es muy, no, no, no.
UX, el design, todo, no está muy bien hecho.
¿De quién?
¿El UX de quién?
De todos.
En general, es complicado ir a buscarlo.
¿De todos qué?
¿De Indi?
Sí, de todos los jobboys, de todos los ATS.
La búsqueda de empleo no es tan fácil que ir en el BNB o en
Amazon.
Como candidato.
O sea, la experiencia del candidato es mala todavía.
Exacto, exacto.
Entonces, eso está cambiando poco a poco,
pero de momento es verdad que la experiencia no es muy buena.
Entonces eso ha hecho que la innovación es incremental.
Y pues que nosotros, como cuando hemos empezado,
no teníamos ni idea, no éramos tres chicos que no éramos de la
industria y hemos cambiado el modelo y al final pues funcionó
cuando encontramos el modelo que funcionaba en ese momento.
Pero pasamos de ser el jobboard número 100, 250,
poco a poco, ahora ser de los cinco más grandes del planeta.
¡Ustra!
Me la ponen.
Nos llamamos.
Y solo para acabar de cerrar el círculo del modelo negocio,
si yo tengo un jobboard propio y quiero que me encuentren en
los payasus de Monreal, ¿no?
Yo vengo a vosotros y os digo, os pago que es una puja y te
digo, te voy a pagar un euro por clic o te voy a pagar 50 euros
al mes y tú me traes candidatos.
¿Cómo funciona este pricing?
Sí, el modelo, el nuevo modelo es pay per click advertising.
O sea, la manera que funciona en general es,
hay dos modelos, ¿no?
El modelo para las grandes empresas que, por ejemplo,
un Amazon que contrata mucho y ellos dicen, bueno,
pues conocen cuáles son sus cost per hires,
dependiendo de los job boards con quien trabaja.
Entonces ellos vienen y dicen, bueno,
yo tengo mis 50.000 empleos, my warehouse workers en todo
Estados Unidos que necesito.
Y nosotros, pues, promocíamos sus empleos y les decimos,
mira, el cost per click depende de la oferta y la demanda.
O sea, en Carolina del Norte, por ejemplo,
puede ser mucho más caro que en Nueva York,
porque ahí no hay gente, por ejemplo.
Entonces, ahí depende mucho del precio de la locación y del
tipo de empleo.
Y después, ellos tienen unos objetivos.
Son unos objetivos de cost per application,
de cost per aplicación, de candidato y cost per hire,
de contratación.
Y después, al final del mes, ellos pueden decidir si quieren
continuar o no.
Y eso depende del nivel de cuántas contrataciones hacen con
nosotros y cuánto cuestan la contratación con nosotros.
¿Tienes idea de cuáles son estos benchmarks?
Porque sería la hostia tener estos.
Bueno, eso lo tenemos mucho en cost per application,
porque no todo el mundo lo mide en cost per hire.
No todo el mundo tiene una TES.
Y tú no sabes cuándo contratan, ¿no?
Exacto, eso es el problema que tenemos.
Y eso es uno de los bottlenecks de la industria,
que hoy en día un job que tiene el último paso.
Exacto.
Y entonces, ahí está cambiando poco a poco.
Pero de momento, lo que sabemos es que son cost per
application, porque la industria se está volviendo cada vez más
programática, están llegando DSPs y entonces.
Es lo mismo que pasa en el lado del marketing y de la
publicidad, ¿no?
Exacto.
Exacto.
Estamos entre el mundo del HR y del mundo del marketing.
Pero creo que estáis 90% en el mundo del marketing.
Y si es por 100 en el mundo del HR.
De hecho, cuando estás hablando ahora,
yo estoy pensando, Mireia, ¿no?
Nuestra geto FIPPO o Carlos, ¿no?
Gente que tiene que usar esto.
Tras, tiene que ser expertos en marketing digital.
Tienen que saber lo que es un cost per click, un CPA.
Tienen que saber hacer una puja.
O sea, casi necesitan los conocimientos de un experto de
performance marketing más que de un HR líder.
Pero, en general, un recruiter, el recruitment es
performante.
Pero este es muy técnico, realmente.
Bueno, puedes volverlo a todos los sofisticados que quieras,
pero intuitivamente cualquier.
Normalmente es más común un SDR.
Normalmente es más común un SDR.
Un recruiter.
Exacto.
Hace los números más comunes SDR, ¿no?
Hago 50 emails, 20 llamadas.
Sí, pasan los mismos.
Pero aquí ya es, hostia, como Google AdWords.
Sí, al final, la parte B2C, o sea, del candidato es más HR y la
parte de B2B que vendemos, es puro marketing.
Y es verdad que hoy en día se está volviendo cada vez más
programático.
O sea, tú llegas y eres una gran empresa,
tienes mil empleos que contratas.
Tú tienes un software y dices, yo quiero un coste por
aplicación máximo por este empleo de tanto, tanto, tanto,
tanto.
Y tú envías este software a los diferentes job boards.
Y a partir de ahí ellos tienen que darte resultado para este
coste de aplicación.
Pero lo que está muy descompasado,
o sea, está mucho más avanzado el lado de programático de
marketing que de los jobs.
De hecho, si tuvieras un sistema de subastas puro y
automáticamente se establecería la ubicación o el precio
ubicación o el precio de todo.
Entonces ya necesitas un experto en marketing para
cubrir esto.
No, un producto brutal.
Claro, hoy existen estos DSPs donde puedes ir a hacer esto.
¿Qué es un DSP?
Es un Dimans Software Platform.
O sea, es para, es un software que te ayuda a hacer
publicidad de manera programática y que envía tus
empleos o tus publicidades a todos los publishers,
o sea, a todos los que publican.
Y los que publican aquí son los job boards.
Pero esto no es lo que haces tú también.
No, nosotros no lo hacemos.
Compramos.
Bueno, nosotros no lo hacemos.
O sea, es para las empresas que quieren ser más
eficiente de la manera que contratan.
Porque hoy en día tú pagas a un portal de empleo normal,
más bien de la antigua generación,
y pagas el mismo precio en general por cada empleo,
por cada localización.
Y al final estás pagando en algunos empleos un cost
application súper bajo y en otros súper alto.
Y no tenés sentido.
Entonces la idea es ser mucho más eficiente.
Que sepas que normalmente el precio del mercado para un
Administrative Assistant en Nueva York tiene que ser $5 la
aplicación.
Truck driver, conductor de camión en Rally, North Carolina,
100 dólares.
Así es.
Y debería ser así.
No deberías pagar el mismo precio por cada aplicación.
Yo no puedo ir directamente a taran.com y publicar.
Sí.
Entonces eso es la otra parte, que es las pymes.
Ellos no quieren saber nada.
Y no saben de publicidad, de marketing, todo eso.
Entonces hemos creado y todos creamos esto una manera más
ligera, más simple de poder publicar empleos.
Sí, es un precio que pagas por campaña o por empleo.
Y ya está.
Y después en el back end, ahí hace ahí todo lo del
pay-per-click y todo, pero ellos no lo ven.
Y todo lo que quieren ver ellos son resultados.
O sea, también eres un InfoJobs.
Totalmente.
Sí, sí, sí.
Ahora.
Yo soy InfoJobs y tengo esta gente tal en.com que quieren
escrapear mi portal.
Y al mismo tiempo, luego quieren publicar también ofertas.
Me van a reemplazar.
No se dejan escrapear los empleos, los job boards.
Antes decías que pueden poner no index o sí, o index.
¿Quién pone index?
Las empresas.
Las empresas.
Las empresas directamente.
Los portales de carriers de una empresa.
Sí, pero los portales de empleo no los indexamos.
Me imagino cuando empezaste a que abáis esto a tope.
Bueno, al principio lo teníamos todos, todos los job boards.
Y lo que pasó es que en Europa se dieron cuenta de lo que
pasó en Estados Unidos, que todos los job boards se murieron o
poco a poco se iban para abajo con indisubiendo.
Entonces, en Europa dijeron no, entonces ahí dijeron no index y
ahí fue un poquito más complicado.
¿Quién dijo esto?
Pues los portales grandes de cada país.
¿Y hay alguna leía ahí?
En Estados Unidos acaba de cambiar ahora.
En abril, el Tribunal Supremo cambió el ruling o la
decisión y no se puede prohibir el scraping.
No es ilegal el scraping en Estados Unidos.
No, no, no lo es, la verdad es que si alguien no quiere que le
hagamos scraping, no lo hacemos.
Pero ¿lo podríais hacer igualmente?
No os puede denunciar.
No, no, no se puede, no, no.
Ahora, si alguien, a veces hay empresas que vienen y nos
dicen, me quiero quitar mi empleo o tal, mis empleos,
les explicamos porque los tenemos y después deciden si o no,
quieren guardarlos o no y ya está.
Y en general, todos quieren guardarlo porque reciben un
montón de tráfico gratuito ya en su página.
Y entrando un poco más en el tema de la scrapping, porque es
interesante.
No, no, no hubo un algoritmo de Google que empezó a perseguir
el contenido duplicado.
O sea, una actualización del algoritmo de Google.
Penguin o pandas o eso.
Sí, sí, sí, sí, sí.
Hacen mucho tiempo ya.
Sí, sí, sí, sí, sí, sí.
Que empezó a perseguir todo el contenido duplicado.
¿Esto es contenido duplicado, todo?
Bueno, sí, si lo comparas con los ATS y todo, claro.
Pero es que los ATS tampoco es que sean muy SEO friendly
tampoco y Google no los, de a veces, ni los indexa.
Los propios ATS que son softwares que están fuera de las
páginas mismas de las empresas.
Entonces, es lo primero ahí.
Después, algo hubo, pero tampoco es que.
Pues afectó.
No, no nos afectó mucho, no.
Y trabajamos mucho para quitar duplicación,
porque hay duplicación y duplicación.
Porque puedes tener el empleo del ATS,
después también por aparecer en una agencia de empleo,
después también puede aparecer en un portal de empleo
y puede aparecer en otro, en otro agregador.
Entonces, a veces, puedes tener.
Puedes, potencialmente, podríais también duplicarlo.
O sea, después podías tenerlo cuatro o cinco veces.
Entonces, ahí hacemos un trabajo de quitarlo
y guardar solo el que está más cerca de la contratación,
o sea, el puesto de la empresa.
Algóritmicamente hacéis esto.
Sí, sí, sí, sí.
Sí, con unos cuantos millones de.
Sí, sí, en todos los idiomas.
A veces, claro, a veces te saltas unos,
porque a veces son listos y cambien la manera
del job description y tal.
Pero sí, es algo, es un tema.
Tenemos que trabajar mucho eso.
Ya antes te había preguntado que,
luego, nos dimos tiempo una rama, ¿eh?
El benchmark de Amazon, de coste por aplicación o coste
por contratación.
Esto me has dicho que no tenías, ¿no?
No, nos lo dan de manera trimestrial,
pero hoy no lo sé exactamente.
Y va cambiando.
La verdad es que depende también de tipo de empleos.
Claro, también depende mucho del tipo de empleo.
De tipo de empleo y de la localidad.
Hay lugares donde no encuentran y es muy difícil.
Y ¿cuánto puede ser?
Un horas de magnitud, un average de un blue color.
De un blue color, pues puede pasar de 100 dólares, que es.
¿Aplicaciones?
No, la aplicación, entonces de 5 a 200 dólares,
dependiendo del lugar, en Estados Unidos.
¿De 5 a 200 dólares?
¿Y la contratación?
Bueno, debe ser.
Pues, en general, bueno, la idea es que enviemos cada vez
más gente más cualificada para que este precio sea el de la
contratación, ¿no?
Bueno, pero hay que hacer las entrevistas y todo esto
también cuesta dinero, ¿no?
La realidad es que estamos entre 500 y 15,000,
dependiendo del tipo de empleo.
Sí, si es un hoy en día un truck driver en una zona remota,
es muy complicado.
O un enfermero, una enfermera en una zona remota,
muy complicado, no hay.
Vuestro negocio es puramente tecnología, ¿no?
Sí.
¿Y los tres founders, ois techies?
No, bueno, uno lo es.
Yo soy el vendedor original.
Ah, tú eres vendedor.
Yo soy el vendedor original.
O sea, yo empecé a llamar a las empresas y el otro tenía un
baguado un poquito más financiero que y poco a poco se
fue dirigiendo para las ventas también,
porque es ahí, es así como hemos crecido y la necesidad iba
de este lado.
¿Y cómo arrancó las primeras ventas, ¿no?
¿Cómo eran?
O sea, pues tú empezaste a indexar.
Sí.
Yo aportas, no hay un día de decir, oye,
vamos a llamar a una empresa.
Sí.
A ver si quiere pagar.
Sí, no, bueno.
En la idea, bueno, yo estaba viviendo en ese momento en
Dubai y me llaman mis dos colegas.
Me dice, vamos a lanzar un agregador.
Ni idea, o sea, de qué lo que era.
En ese momento tenía 27 años y dije, bueno, se lo hago ahora.
¿Eres consultor de Oracle?
Sí, bueno, en ese momento, ah, eso fue antes.
En ese momento trabajaba en ventas.
¿Invita?
En ese momento trabajaba en ventas.
Estaba en el Medio Oriente y me mudé para Montreal.
Y, bueno, imagínate, no conocía al país, o sea, ni idea.
Entonces, ahí es cuando empezamos a hacer varios modelos.
No entendíamos muy bien de la industria.
Empezamos con un modelo tipo portal y nos dimos cuenta que
no funcionaba en ese mundo.
No teníamos el tráfico suficiente.
Porque era una zona rojo.
Sí, exacto.
Exacto, era muy complicado.
Entonces, no, no, y no funcionaba.
Y, además, no conocía al mercado.
Llamaba, me acuerdo, siempre de esa historia, de esta anécdota.
Llamaba al mercadona canadiense que se llama Provigo.
Y pensaba que era un banco.
O sea, además, estaba completamente descolocado,
porque no era local.
No conocían las empresas.
Y el primer mes tuvimos que cambiar de moleno.
Lo cambié.
Después de tres meses hice todos los modelos durante casi un
año.
Y, al final, con los...
¿Modulos de qué?
Con mi mismo.
Tipo diferentes modelos de negocios que fue, tipo,
portal normal donde vivas, pagabas el anuncio.
Después, un modelo tipo más de agencia de empleo.
Un modelo de refero, de referencia, donde pagan por referencias.
Hice varios modelos así.
Y, al final, solo funcionó cuando empezamos a generar dinero
mientras dormíamos, que era el pay-per-click.
Y ahí empezamos a vender directamente a job boards primero,
a los portales de empleo, porque ellos necesitaban más
tráfico en su página web.
Y compraban mucho en, sabes, por televisión, radio,
mucho ese tipo de marketing.
O sea, los job boards, que son los que tienen los anuncios y que
vosotros crapeáis, luego les vendíais el tráfico.
Sí, sí, sí.
Es como un outsourcing de tu adquisición de tráfico, ¿no?
Dices, este tío es más bueno que yo haciendo...
Exacto.
¿Adquisición de tráfico?
Te pago.
A menos no lo das a mí.
Como los afiliados.
Sí, sí.
Entonces, empezamos así.
Son un poco de blackmail, no sé cómo se dice.
Pero la idea es que ellos, pues, el costo por aplicación en su
página web era mucho más barato con nosotros, que con
AdWords.
Entonces, claro, entonces ellos dijeron, pues,
vamos a comprar con ellos y ellos vendían,
transformaban el click en un candidato para venderlo a las
empresas que trabajaban con ellos.
Y poco a poco, pues, nosotros fuimos también going up the
value chain y también fuimos cuando nos volvimos más
grandes, pues, ahí es cuando empezamos a vender también
directamente a empleadores, perdón, grandes.
Y hoy, la mayoría de nuestros ingresos son de...
Empresas directamente.
Empresas directamente.
Sí, sí.
Y le voy a preguntar en países.
¿En qué países sois líderes o estáis en el top 3?
Creo que en la mayoría de los países estamos en el top 5,
ya.
Y eso es lo que hemos hecho.
Hemos plantado pequeños árboles en todo y granos en todo
el mundo y poco a poco pusimos subiendo del 15, después del
10 y del 5.
Sí.
O sea, ¿es en China?
No, en Asia es donde tenemos menos y en China los ingresos no.
Entonces, ¿de bien entre Norteamérica, Europa?
Los ingresos, soy 60% en Norteamérica, principalmente
Estados Unidos.
Después, UK, Francia, Alemania, Suiza, Holanda, los países,
EMEA.
Aquí en España hemos empezado recientemente este año a
vender a grandes empresas y te diría que poco a poco vamos
creciendo en otros países.
Hemos abierto en Brasil, ahora, México, Colombia también y
con esa idea de ir por todo el mundo.
Y ahora la idea es, claro, expandir en Asia también.
Que ahí es, tienen un poquito más de retraso con el modelo,
que no conocen bien el modelo pay per click,
que están más en un mundo de portal de empleo más
tradicional.
Vuestro librito, nuestro playbook de abrir un país,
pasa por, ¿cómo empezáis a día de hoy?
O sea, supongo que lo tenéis súper estudiado, ¿no?
Sí, miramos al, sí, entonces miramos GDP en el país,
tráfico, digo, o sea, penetración de internet en el país
mismo y después, pues, la penetración de ATSes.
O sea, si hay ATSes donde podemos ir a buscar contenido de
empleo, ahí vamos y abrimos un país.
Y tenemos que tener suficiente contenido para que sea
interesante para los candidatos que ven a buscar.
Y, claro, si a vosotros partís del análisis de todos los ATSes,
¿no?
Sí.
Y las páginas de carreras, de carreras de todos los ATSes.
Y los portales de empleos también,
en algunos países, claro, necesitan tener más tráfico.
Candidato es, si ayudamos.
O sea, cuando se integráis con una ATS,
ya por defecto, entraréis en todos los países donde está la
ATS, ¿no?
Exacto, sí, sí, exacto.
Eso ayuda mucho, claro, porque si hoy trabajas con Uber,
claro, ellos tienen empleos en todo el planeta.
Entonces, eso ayuda.
Hay muchos ATSes, hay mucha fragmentación.
Ah, es impresionante, sí, si hay muchísimos ATSes en todo
el planeta y cada país tiene sus ATSes locales también.
ATS, por si alguien no sabe lo que es,
es un Applicant Tracking System, que es como lo llamamos,
los softwares de gestión de captación de talento, ¿no?
Donde publicas una oferta, tienes un Jobs Page,
el empleado, pues el candidato pone sus datos personales,
y entonces le llega.
Idealmente, colaborativamente, igual que un CRM,
puedes colaborar con los distintos stakeholders dentro de la
empresa para acabar contratando a la persona.
Y puedes incluso traquear las entrevistas,
vas avanzando en el proceso de selección,
depende de lo bueno que sea.
Pero bueno, ya hablamos mucho de ATSes.
Sí, claro, como si fuera lo más lógico, así es.
Acronimos de la industria.
Qué factorial.
También incluía una ATS.
Claro.
¿Cómo no?
Entendido.
Entonces, vosotros encontréis todos estos ATSes,
los locales internacionales, tal.
Y los portales de empleo.
Exacto.
Si el primer paso es Scraping.
Exacto.
Cuando tú decís, ¿todavía va a ir?
Sí, todavía hoy, pero eso llevamos ya mucho tiempo
haciéndolo.
Y después, cuando, y después,
si ir a buscar tráfico de manera orgánica y a buscar...
Scraping, SEO.
Exacto.
Sale, directamente.
¿Quién busca tráfico en ese...?
Y luego ventas.
En nuevo ventas.
Primero, vendes a los que buscan mucho tráfico y después,
poco a poco, vas...
Que son empresas grandes o portales.
Al principio, en general, portales y después empresas
grandes, después empresas medianas y después más
bien empresas pequeñas.
Soy una especie de market maker, ¿no?
Porque si hay dos portales y vosotros tenéis más masa,
vais a uno o al otro, o sea, el que pague más lo ponéis
delante, ¿no?
Exacto.
Realmente, lo hacéis un poquito de chantaje.
Bueno, al final, es como AdWords.
Es exactamente como AdWords.
Que es un market maker de tráfico de internet.
Eso es la idea, ¿no?
Es poder y bueno...
Es como una capa por encima de AdWords porque vosotros
utilizáis adwords y Google.
Sí, exacto.
Y la razón por la que somos más baratos es que no tenemos...
Si a cuando alguien compra tráfico directamente de AdWords,
en general, vas a un listing.
Y después, pues, en el listing, el candidato se puede ir.
Pero tiene que darle al listing, después darle al empleo y
después estar de dirigido.
Entonces, el coste es mucho más alto por cuando llegas
directamente a nuestra página web y compras,
le das al empleo y vas directamente al empleo.
Entonces, el bounce rate lo cogemos nosotros.
Entonces, por eso es mucho más barato cuando compras de una
página como nosotros que de AdWords.
O sea, si yo como candidato hago click en una oferta de trabajo
y no es exactamente lo que quería,
tú me ofreces otra antes de que me escape para rentabilizar
ese click.
No, porque perdemos el candidato en general una vez que la
persona se va.
O sea que...
Pero también hay estrategias de guardar la...
O ponéis una cookie y hacéis remarketing.
Bueno, cooking no...
No, no, no.
No, no.
Os guardáis el identity.
Bueno, sí, pero tampoco hacemos mucho...
¿Hacéis mucho remarketing?
No, remarketing no.
Hemos hecho...
Hemos tomado este stand de no...
¿Por qué?
Porque sabíamos dónde iban los reguladores.
Entonces, pensamos mejor hacer las cosas bien desde el
principio y hoy estamos GDPR compliant en todo el
planeta.
O sea, no es que...
Ya en Estados Unidos.
O sea, hicimos lo que hicimos en Europa o hicimos en Estados
Unidos también para asegurarnos que...
Porque sabíamos que iba a llegar también en Estados Unidos y
tenía sentido hacerlo en su momento.
Y lo del bounce no le acaba de entender, ¿eh?
O sea, vosotros tenéis menos bounce porque retenéis el
usuario.
Sí, cuando tú...
Tú compras...
Eso ha hecho Jordi, ¿no?
Sí, yo había entendido esto.
Sí, pero no.
¿Tráfico en AdWords hoy en día para un portal de empleo?
Por ejemplo, ellos van y van y compran tráfico directamente
en...
Y les llega en un listing.
Tú pones...
Haces una publicidad para marketing en Nueva York, por
ejemplo, y llegas al listado del portal de empleo.
Eso ¿quién lo hace?
El portal de empleo para conseguir tráfico.
Cuando compra...
O la empresa.
¿Y por qué le cuesta?
¿Por qué tiene peor bounce?
No es que tenga peor bounce, es que cuando lo compra el
tráfico llega a un listado directamente, pero cuando
compran de nosotros, el puesto llega directamente, el click
llega directamente al empleo.
Entonces, hay un...
¿Por qué no hace esto en el portal?
Porque también tiene el empleo.
Pues...
¿Sómenos sofisticados a nivel de bidding de comprar?
No, porque cuando lo compramos también nosotros, de la manera
que compramos el AdWords también nosotros viene a un listado,
pero después cuando revendemos a este click, vamos a ver
porque nosotros tenemos estrategias de retención, pues esta
gente viene y en ese momento cuando le da un click de pago, pues
ya va directamente al empleo.
Entonces, por eso al final pues sale la cuenta más barata, pero
quizás deberíamos hacerlo en la página web directamente.
O sea, porque luego, o sea, vosotros me mandáis al listing,
pero luego clican aún uno de vuestros anuncios y entonces
recuperáis parte de la inversión.
Exacto.
Vale, vale, vale.
Hay dos transacciones.
Hay dos transacciones.
Lo sé que el chaval no tiene, ahora lo es muy técnico.
Pero los economics, los economics son interesantes.
O sea, ¿la año pasado facturaste 100 millones de euros de dólares?
De dólares americanos, sí.
Que está muy bien.
Y esto es margen, ¿eh?
Esto es lo que...
No, pero eso es revenue.
En cuanto de esto se va a Google...
Exacto, esta es mi pregunta, ¿no?
Y parecidos.
Bueno, pues hoy en día nuestros costos más importantes es
marketing, claro.
O sea, marketing y salario.
La empresa ha sido rentable hasta ahora y desde que hemos ido a una
nueva ronda, a partir de ahora, vamos a perder dinero.
La idea es poder invertir más en el producto ahora para poder
crecer más rápidamente en los próximos...
Pero de cada 100 dólares que ingresáis, ¿cuánto se van a Google y
compañía?
Eso no lo pude decir.
Pero...
Somos incidentes.
O de una magnitud.
Pero este tipo, muy poquito, es bastante...
No, eso es una parte importante.
Es una parte importante.
Es una parte importante.
Es una parte importante.
No, menos, pero la idea...
Menos de la mitad.
La idea es ir...
Es ir, claro...
Es ir bajando.
Ya, ya.
Comerar más, pagar menos.
Es el negocio clásico.
Pero, al final, es un brokerage, ¿no?
Es un...
O sea, es un poco de brokerage.
Compráis tráfico.
Correcto.
Correcto.
Correcto.
Exacto.
Y la idea poco a poco es que el tráfico venga directamente a
nosotros en vez de comprarlo y volverse más rápido.
Idealmente que las empresas publiquen directamente a vosotros.
Claro.
Bueno, y que el candidato se suscriba a una newsletter de ofertas
de trabajo vuestra.
Exacto.
Exacto.
Hoy mandamos un billón de emails de alertas de empleo por mes.
Pero es un...
Un mil...
Mil millones de ofertas al mes.
Que enviamos cada mes por email.
Pero no son mil millones de emails.
Mil millones de emails.
Mil millones de emails al mes.
Al mes.
Y la idea, claro, es ahora es muy transaccional todo y la idea ahora es volverse más una
plataforma, ¿no?
Y que la gente venga más directamente en nuestra página web, que se quede en nuestra
página web, que baje el app, que se suscriba, bueno, la idea, ahora estamos desarrollando
la hora porque hasta ahora la idea del app no era muy buena porque cada candidato se
iba de la página web, no se quedaba en nuestra página.
Entonces, ahora es que el candidato se quede cada vez más en nuestra página y ahí.
Es un negocio muy transaccional, ¿no?
Porque realmente no repite, la gente no busca trabajo cada día.
No.
Pero en general busca durante entre 3 y 5 meses, dependiendo de los países.
Y vuelve bastante rápidamente también, en mercados como Estados Unidos y Canadá,
después de un año, regresan ya.
Una cosa es que no cambia de trabajo, pero buscar sí que quizá busca menudo.
Sí, exacto.
Sí, sí, exacto.
Es que la búsqueda de empleo es muy aspiracional al final del día y mucha gente viene.
Tienes un mal día en el trabajo y te pones a hacer clics en sueños mejores.
Exacto, exacto.
Exacto.
Y la ola está de aplicaciones que hubo y luego desapareció, o sea, apareció y desapareció,
los job todays, los corner jobs, estas aplicaciones que permiten, también enfocadas a Blue Collar,
que permiten una especie de Tinder o no, una aplicación muy fácil para encontrar oportunidades
de trabajo.
Esto no ha funcionado o no ha crecido de forma significativa.
Sí, el problema es que es muy complicado por el tema de los bottlenecks.
Si tú no tienes integraciones con los ATS, es muy difícil ir a vender a grandes empresas
directamente.
Y entonces, no solo eso, pero si, por ejemplo, tú tienes una aplicación que es local a
un país en un tipo de industria y tú no puedes vender a grandes empresas porque no
tienes estas conexiones, tu mercado se queda muy pequeño.
Entonces, puedes tener un producto que le gusta mucho a los candidatos, pero no consigues
hacer scale, porque te quedas corto.
Entonces, es lo que ha pasado con muchas de esas empresas.
Entonces, la idea es que tienes que empezar en grande, tienes que ir a buscar el mundo
entero y después ir bajando por país, por funcionalidad, o sea, por tipo de marketing,
producto, IT, y después ir a eso, por país.
Pero vosotros no empezasteis en el mundo entero, empezasteis en Estados Unidos que es casi
un mundo en Canadá.
Pero no, hemos lanzado en Canadá la plataforma, pero poco a poco nos dimos cuenta que había
muy poco que hacer ahí.
Si no hacemos, si no vamos a escalear la indexación, la indexación era imposible de crecer.
En Canadá no se ha facturamos muy poquito comparado al resto del mundo, entonces, la
idea era crecer a través del mundo.
Entonces, sí puedes tener un producto, o sea, los que has mencionado son empresas que
generan dinero, que no les va mal, pero les cuesta ir a más allá porque es muy complicado,
necesitas muchísima inversión.
Porque no están bien integrados con todos los ATS.
El producto está hecho para un tipo de empleos, o sea, un tipo de candidatos que puede ser
restauración, hotelería, por ejemplo, y las pymes pueden venir y poner empleos, pero
las grandes empresas quieren un modelo de pay-per-click ahora, de performance, no quieren un modelo
SaaS en nuestra industria y también quieren un modelo donde puedan integrar todos los
empleos directamente de su ATS, porque no quieren ir a varios portales a buscar los
diferentes empleos.
Pero esto no lo han dicho el job today de turno?
El problema del ATS es que no es fácil buscar integraciones, se tienen que pagar.
Cuando tú trabajas, cuando eres una grande empresa local y tu ATS en general viene de
finanzas.
O sea, finanzas son los que deciden que ATS se vas a tener, porque deciden del ERP después
del HR software y después del ATS, las más grandes.
Más grandes.
Claro, success factors, Workday y Taleo, y para buscar una integración con esos es
muy complicado.
Necesitas mucho recursos y tienes que pagar y hay casi lobing para ir a buscar este tipo
de integraciones.
Y lo que destila un poco de lo que estás diciendo es que el negocio en este espacio
están las grandes compañías, que el SMB no es negocio, está muy fragmentado.
Lo es, pero es muy costoso, es muy costoso, es mucho más fácil.
¿Nadie lo ha intentado?
Sí, sí, sí.
Creo que hay algunos que no lo están haciendo mal, como LinkedIn o Indie, con sus respectivos
modelos.
Incluso, LinkedIn es un lobby para integraciones.
Bueno, brutal.
Un lobby.
De hecho, con canibalización, nosotros nos integramos con ellos, luego ellos tienen
su propio ATS, entonces te van frenando.
Sí, sí.
Lo que es interesante de tu modelo de negocio es que tú vas a una empresa grande y no le
vendes un coste grande.
Tú le dices, oye, ¿quieres candidatos? Obvio, sí, Amazon, un millón de empleados, quiero
muchos candidatos.
Tú le dices, oye, prueba, a ver si te sale más a cuenta contratarlos por mí que por
otro, con lo cual es un proceso de venta relativamente fácil.
Sí.
Y luego, si les va bien, claro, te hincha a vender, porque contratan centenares de miles
de personas y tú vas cobrando ahí un 60% de margen de cada candidato que van recibiendo
para cientos de miles de posiciones.
De entrada, si es una agencia de PPC, como si fuera una agencia de PPC para una gran
empresa.
Para emocionar vuestras candidatos.
Sí.
Y luego, si os ganáis de su confianza, luego ya podéis quedar ahí.
Exacto.
Después, ya cuando eres un poquito más conocido, ellos dicen, vale, para hacer una integración,
después puedes hacerlo con los otros, y nosotros vamos a hacer todas esas integraciones con
los ATSes de talle media, pero necesitas bastante gente para poder hacerlo en cada país y después
son las PIMES.
Y las PIMES hoy representan el 50% del mercado mundial.
El mundo de portales de empleos a nivel mundial son 25 billones de dólares y la mitad
son PIMES, pero únicamente los portales locales son los que son muy buenos hoy en día con
las PIMES.
Los portales representan 25 billones de tamaño de mercado.
En el mundo entero sí, y la mitad son para PIMES.
La mitad son para PIMES.
Pero es mucho más fácil de vender a grandes empresas.
Es un todo, todo el software ha sido así tradicionalmente, nosotros en Factorial queremos
cambiar eso y estamos enfocándonos a PIMES en la parte de Charayás.
Sí, sí, sí.
Ahora se me ha ido lo que te iba a preguntar.
Es que estamos en el mismo mundo y hace pensar en lo que puedes hacer también, ¿no?
No, lo que me hace, lo que me genera interés es el tema de las integraciones, porque es
una pesadita las integraciones.
Es como cada portales de su padre, su madre, ¿no?
Y cada ATS es de su padre.
Es un mini, tu mini, tu mini.
Es una complejidad.
Hay muchas dimensiones.
Extrema, ¿no?
Entonces, claro, yo me imagino, hay un punto donde vosotros os interesa la integración
y hay un punto de masa crítica donde es a la ATS y quien le interesa la integración
con vosotros, ¿no?
No tanto, porque más a la empresa que a la ATS.
O sea, las PIMES más pequeñas.
Pero la ATS sirve a la empresa.
Entonces, las PIMES más pequeñas, o sea, los ATS que hacen a PIMES sin medianas empresas,
por ejemplo, vosotros, eso puede ser un valor añadido cuando empiezas a vender en países
en Estados Unidos donde no hay, o sea, es complicado contratar, porque tú dices, yo estoy integrado
con todo esto y te van a llegar muchas más aplicaciones, porque es one-click-apply en
vez de enviar en nuestra página, ¿no?
Las grandes empresas que usan su Access Factor, estos no están ahí aún, no les importa.
Y el problema es que, cuando yo hago una integración con un HRS de estos, o ATS de
talle media, lo hago para todos sus clientes.
Success Factors, o Taleo, o estos, es por cliente, cuando el cliente lo pide y el cliente
tiene que pagar.
Porque ahí no hay un marketplace de Success Factor de borde, o que sea.
Ellos, no.
Ellos, no, no, no, no.
Entren ese mundo.
Es Cloud SaaS, de verdad, todavía, es medio Cloud, medio SaaS.
Y el problema que tenemos es que una empresa que está creciendo mucho, a veces llega el
CFO y dice, bueno, ahora me interesa que todo el mundo use Workday, porque el precio por
licencia es mucho más barato.
Entonces ahí, bueno, eso nos van empresas que crecían y con quienes estábamos integrados
y después trabajan con Workday y todos los recursos humanos no están contentos, porque
el producto no es tan bueno, pero bueno, es lo que hay, porque al final les sale más
barato.
Ahora les preguntan, en el mundo de la selección, hay los ATS, que es como lo que la empresa
contrata para gestionar el proceso de selección, luego están los portales, que es sitios nativos
que generan tráfico para las posiciones y luego estáis los agregadores, ¿no?
Por ejemplo.
¿Quién gana más pasta aquí?
¿Dónde está el negocio?
¿En ser agregador, en ser portal o en ser ATS?
En ser...
Un amigo, lo prometo.
No, es ser portal.
Es ser portal, claro, la agregadora.
En el medio es el que se lleva...
Claro, claro.
Sí, porque tienes que estar cerca de la contratación, o sea, cuando vendemos un poco, pero a los
portales, el precio es mucho más barato, porque son muchos empleos y te dan un budget
X, pero cuando tú trabajas directamente con una empresa, los CPC, los CosplayClicks
son más altos, porque quieren aparecer arriba, tienen un budget muy preciso para un empleo,
los CPC son más altos y además ellos, los CPC son más altos y eso te hace que te
dan mejores margenes en general, entonces tienes que trabajar con la empresa para tener
mejores margenes.
Se ha dicho, el que tiene mejor negocio es el portal, pero es un portal que ya tiene
el tráfico.
Porque lo compra a ti, pero claro, si se puede permitir comprarte lo a ti, es que gana más
pasta.
Exacto.
Si lo compra a ti, bueno, si lo compra a ti, agregador, que también lo estás comprando
a su vez, ¿no?
Si, pero nosotros lo compramos más barato, pero después también, porque tenemos técnicas
en mucho contenido.
Pero entonces es mejor negocio el portal que el agregador.
El portal era...
Sí, porque el final...
Y por eso pues, país de agregador, poco a poco cada vez sois más portal, más marca,
un dominio bueno.
O sea, lo que está pasando en la industria ahora es que estamos... en los próximos
10 años vamos a ver un merge de la industria de reclutamiento, que todo lo que es el mundo
de adecu, de manpower, de run status, toda esta gente, con el mundo del job board.
Y entonces el pricing, la manera de pago, va a cambiar.
O sea, ahora estamos en un cost per click.
Poco a poco vamos a cambiar un cost per application, cost per quality per application.
Lo mismo que ha pasado en el mundo del marketing.
Exacto.
Lo mismo que ha pasado en el mundo del marketing.
Gostamos, ¿no?
Y los dos.
Y después va a ser un cost per hire.
Pero la razón por la cual no estamos aún ahí es porque como el candidato se va de
nuestra plataforma y no sabemos qué está pasando, nosotros no sabemos si un reclutador
hace mal su trabajo o es una empresa, no paga lo suficiente para contar a esta persona,
nosotros no podemos cambiar nuestro tipo de... el pricing.
Podemos hacer un pricing con lo que controlamos.
Y la idea poco a poco lo que está pasando en este mundo es que está poco a poco...
Potencialmente podríais hacer lo mismo que se hace en el marketing, que es ofrecer una
especie de analytics, como hace Google, y poder recuperar la transacción via API cuando
esa se produce dentro de la TES, ¿no?
Claro, la TES se sabe cuando se contratan.
La TES se sabe cuando has contratado una persona, entonces puedes mandar la información para
atrás de ti y tú establecer un precio en base a esto o darle un dashboard para que
pueda...
El CPA de verdad.
Exacto.
Entonces la idea es poder saberlo esto de manera live.
Pero no live solo y saber quién fue, o sea, para qué empleo, no solo has hecho una contratación
o tal, no, para qué empleo fue o para qué aplicación, porque los precios no son los
mismos.
Al final es lo que le interesa a la empresa, ¿no?
Y para eso tienes que hacer más integraciones, más...
Bueno, y ya sería la hostia si está integrado con la performance de ese empleado y sabes
lo que te cuesta un empleado bueno y un empleado malo.
Exacto.
Eso es la idea, ¿no?
Y uno que te dura muchos años y uno que te dura tres meses.
Y ya es cuesta, coste por buen empleado.
Exacto.
Pues eso sería lo que haría.
La gente pagaría mucho por eso.
Claro.
Imagínate nosotros, ¿no?
Que contratamos gente de ventas que genera negocio, queremos pagar mucho por una persona
que genere mucho negocio y pagar mucho por lo que genera poco.
Bueno, después también hay lo que controlas o no.
O sea, porque...
O sea, yo creo que podríamos ir hasta cost per...
Higher, pero para tener cost per higher de contratación.
Tú tienes costes de marketing, ¿no?
Pero lo que pasa después, o sea, si tú no eres el recutador como el portal, o sea,
si el recutador no hace bien su trabajo o si no contrata, o sea, es porque no paga
suficiente.
Una mala entrevista.
Una mala entrevista.
Sí.
Pero bueno, eso pasa en todos lados.
Entonces puede pasar.
Entonces creo que...
También pasa en el marketing.
O sea, el marketing de ventas tienen que trabajar juntos, ¿no?
Sí.
Y yo creo que ese momento pasará cuando los portales de empleo van a contrarlo un poquito
más el proceso de contratación también, que es lo que está pasando.
Ahora vamos viendo, Eindid está entrando en esto, que el mundo del recutamiento y Job
Boards está entrando junto.
Ahora, ¿por qué?
Porque antes los Job Boards no entraron en el mundo del staffing.
Si miras bien, nadie hace ningún info-job, o no sé, quien espanta, pero en Monster Care
Builder nunca entró en el mundo de Care Builder o Manpower.
Porque tenías que tener oficinas físicas.
Tasking es contratar directamente a gente temporalmente.
Exacto.
Y eso no se hacía antes, ¿por qué?
Porque eso se necesite algo físico.
Y hoy están haciendo staffing digitales, que Job Talent es una, es lo que quiere hacer,
bueno, no, hay good job, están saliendo varias a través del mundo.
Y los Job Boards van a querer entrar en este mundo también.
Porque los Job Boards son profesionales en ir a buscar candidatos, ya tienen todos los
candidatos, ya tienen todos los empleadores, o sea, las grandes empresas.
Entonces crear ese mundo les parece un poquito más fácil, entonces no digo que es fácil.
Con todas las contingencias laborales, ¿no?
Entonces en este mundo vamos a entrar, va a entrar, ya ha entrado Indeed y la idea poco
poco.
Y vosotros también queréis entrar.
Sí, nosotros no hay idea.
Se empezará a contratar gente en nombre de vuestros clientes.
Exacto.
Exacto.
Entonces, porque si ya tienes todos los candidatos, ya tienes todos los empleadores, y si todos
digitalizados.
¿Y os interesa más de esta dirección, que es una dirección más de operación y de
compliance, versus la dirección de ATS, hacer vuestro propio ATS?
Sí, la verdad es que como es, creo que, y creo que puede ser de varias en varias direcciones,
¿no?
Pero la realidad es que nos sentimos como la industria en el mundo de Job Boards está
muy, o sea, tienes que seguir a lo que pasa a nivel B2B.
No puedes hacer nada a nivel candidato si no funciona en la monetización.
Entonces siempre hemos mirado mucho de este lado.
Conocemos muy bien a las agencias de empleos, sabemos lo que hacen bien, lo que no hacen
bien, y vemos que hay una oportunidad enorme ahí.
Que son vuestros clientes.
Claro.
Sí.
Ahí hay un problema también de dinero.
La oportunidad de la ATS viene más con las pymes, y hoy no somos muy fuertes con las
pymes.
O sea, en el sentido que tienes que tener las pymes en tu página web para crear una ATS
y después entrar en el mundo de la HIRS y después, pues, lo que venga, ¿no?
Entonces eso podría ser una avenida en un futuro, pero de momento no lo tenemos muy
claro.
Si es, no te lo recomiendo.
Es que vemos las complexidades ahí dentro y no es fácil, ¿eh?
No es fácil.
Toda tiene una complicidad.
¿Has dicho que compraste Installen.com?
¿Cuándo fue esto?
¿Cuántos costó?
¿Cómo se compró un dominio así?
Sí, entonces no podemos decir el precio, pero bueno, algunos millones.
Pero de un rango.
A unos millones, ¿eh?
Sí.
Entre pocos y muchos.
Entre pocos y muchos.
Entre uno y diez.
Sí, más bien pocos, pero sí.
Y la idea es que, si tú quieres entrar en el mundo de las pymes, nos llamamos Neubot,
que los anglófonos no ponen ni pronunciar.
Yo no lo sabría escribir.
Es igual.
O sea, no son los anglófonos y bueno, pues que cuando empezamos al principio, eso
quiere decir consejero en finlandés, en su homi.
Perfecto.
O sea, pero ya sabes, no te, no es todo los dominios que te van.
Habéis pasado del peor a un mejor nombre, ¿no?
Y sabíamos que si queríamos hacer publicidad, que la gente venga a poner la página, sus
empleos y tal, teníamos que tener un nombre que la gente pudiera pronunciar y poder hacer
pues publicidad de manera simple.
¿Cómo hizo?
Y tuvimos la suerte que es...
Es un gran ejemplo de eso.
Y pues eso, teníamos que buscar un nombre que tenía sentido y en ese momento salió
talent.com, había rise.com también que está.
¿Cómo lo encontrasteis?
Como con una gente, como un agente inmobiliario.
O sea, hubo un broker de dominio.
Y te dijisteis, ¿creemos un dominio para esto que hacemos nosotros?
Y te dijo talent.com, pocos millones.
Me acaba de salir y no había nada en talent.com, alguien estaba sentado en él y ahí lo compramos
y una suerte impresionante.
¿Te la he comprado por varios millones de un dominio?
Sí, sí.
Y creo que podría pasar cada vez más.
Yo no se uscado que.
Podría pasar cada vez más, porque tienes startups que no tienen los medios de poder
compararse a un buen dominio y después, poco a poco, pues van creciendo y generan ingreso
y ahora, ¿sabes?
Regenerábamos ingresos, o sea, y en ese momento, pues dijimos, bueno, podemos cambiar de nombre
y ahí habían varios que estaban disponibles y después fue, bueno, ¿qué hacemos?
¿Cuál mejor inversión y talent.com tenía Tulsa en el sentido del mundo?
¿Lo habéis amortizado?
Bueno, es difícil.
No sé cómo calcularlo, si te diga la verdad, pero...
Era la pregunta.
Estarán el balance.
Pero sí.
Bueno, sí.
En fin, no dice que sea amortita, pero a la práctica.
Pero creo que sí, porque cuando veo el... tenemos mucho más... o sea, cuando tú llamas
como... y tenéis varios de Enterprise Sales Rapp aquí, también, ¿no?
O sea que...
SMB.
Ah, SMBs, vale.
O sea, sí, es verdad.
No es de Enterprise.
Y cuando llamamos en Estados Unidos y decimos, ahora soy Nubu, ¿quién?
Y ahora conocimos Somostar en.com.
Ah, sí.
O sea, los recursos humanos no...
Después te voy a decir que no conocen, ¿sabes?
Porque el nombre es tan...
Con este nombre tengo que conocerle.
De conocerles, sino no estoy haciendo mi trabajo, hay un poco de eso de...
Entonces, es más fácil ir a buscar esa primera reunión.
Es bueno, es increíble.
¿Y cuántos solicito ahora mismo en...?
Somos 500.
Sí, vamos a pasar a la barrera de los 500 este mes.
¿Y dónde estáis?
Bueno, tenemos varias oficinas.
La sede está en Montreal, tenemos a Medellín, donde tenemos a muchos de nuestros ingenieros.
Medellín, Colombia.
En Colombia.
Tenemos a 200, un poquito más de 200 personas ahí.
Después tenemos una sede en Lausanne en Suiza, también, donde tenemos 70 personas.
Ahora y ahora la...
70 personas en Suiza?
Sí, también.
Sale caro, ¿eh?
Más caro.
300 en Medellín.
Sí, es verdad.
Mucho más caro en Suiza.
Y...
Pero el talento en Suiza es extraordinariamente bueno.
O sea, hay mucho...
¿Qué perfiles tenéis ahí?
Muy operacionales.
Y también ahora que hay más de AI, Machine Learning, porque está en la UPSL, que es
el MIT de Suiza también, que está ahí al lado y van a buscar gente de ese tipo.
Está muy bien.
Después tenemos a Chicago, más bien como sede de ventas y operacionales para Estados
Unidos.
Y ahora Barcelona desde hace poco, donde...
Porque tú te cansaste del frío y de que viste venirte aquí al sol, ¿no?
Sí, después de 10 años en Caradaga, nunca he vivido en España y como mis papás son
de aquí, dije, venga, me gustaría tener una experiencia aquí y al principio era para
más bien pymes en Europa, para EMEA, y después nos dimos cuenta que aquí también hay un
montón de...
Hay mucho...
Hay mucho talento o un coste efectivo, entonces dijimos, tenéis sentido, entonces tenemos
cada vez más ingenieros también.
A Medellín trabaja en Factorian, pero...
No, hay mucho talento en Barcelona.
¿Y tú de dónde sales?
Porque hablas de muchos países y muchas cosas y...
Yo soy de...
Bueno, mis papás son emigrantes españoles, mi mamá es Gallega, mi papá es de Barcelona.
Aunque de origen murciano él también.
Y yo se conocieron en Suiza y crecí en Ginebra, nací y crecí en Ginebra en Suiza y de ahí
pues me fui a Inglaterra después de los estudios, después de los Emiratos y en Dubai, después
en Caradaga, 10 años, pero con muchos viajes a Estados Unidos, siempre metidos ahí porque
era el mercado principal.
Oye, desde un punto de vista de financiación, ¿cómo empezáis el negocio, metéis dinero
o cómo...?
Entonces, a principio son muy poquitos de dinero, ni 100 mil euros para poder arrancar
de...
Family, friends, and food, ¿sabes?
Un poco así.
¿Los tres founders no metéis dinero en el principio?
Sí, sí, sí, un poquito sí también y a partir de ahí...
¿A partes iguales o qué estructura de capital tenéis?
Bueno, uno más que otros porque uno trabajaba en finanzas, entonces él puso poco de dinero.
Eso sabía cómo iba.
Y había ganado más.
Y de ahí, pues mira, el primer año fue difícil, pero uno fue a hacer una maestría en IE,
en envíe en IE, y ahí pues sólo hacía sus trabajos, ¿sabes?, sobre la empresa de
talent y nosotros ahí con Ben en Montreal intentando arrancar él con la tecnología
y yo con las ventas y cambiando el modelo y en un momento donde Max pues consigue Business
Angels de aquí de España y vamos a Madrid, vamos a Madrid a conocerlos y ahí pues fue
muy gracioso porque yo lo ando español y hablábamos en inglés, me pregunta a un señor
un poco...
¿Sabes?
Mucho dinero ahí de Madrid.
Y me dice... ¿Están ahí los señores con dinero hasta ahí normalmente?
Y me dice... ¿New?
¿Morchines?
¿Mexican?
Digo, no, no, no, son mis papás, son españoles y se quedó como, ah, sí, bien, y directo
me fui a hablar de fútbol, me dijo y te gusta el fútbol, sí, sí, me gusta y me dice
y aquel equipo le vas y digo, vale, mejor equipo del mundo y me dice, ah, eres del
malo y digo, no, no, no, soy del Barça y se quedó poco y dice, ah, muy bien, pues
firmamos y el día siguiente nos vino a recoger y nos hizo comer en el palco de Bernabéu
y me puso en el sitio de Florentino Pérez ahí para que me dijo, mira, la mejor vista
del mundo y yo me quedé un poco muy gracioso ahí pues en ese momento...
¿Quién era este inversor?
Era, era una persona, siempre quisieron quedarse anónimos pero una persona que era del mundo
financiero aquí en España, que había vendido su propio banco y teníamos otra persona,
una señora, una señora de aquí de Barcelona y un inglés que en Madrid, que estaba muy
cerca del ecosistema de emprendedor ahí en Madrid y cómo llegasteis a ello?
Pues Maxim que estaba haciendo su MBA, estuvo en Marseille...
Se amortizó el MBA con la ronda, básicamente, ¿no?
Exacto, exacto, exacto, y ahí pues fueron 600 mil dólares canadiencias que eran unos
400 mil euros y de ahí pues como nos costó el modelo, nos costó levantar dinero porque
en ese momento los agregadores en 2011 no eran populares para nada porque después del
tech bubble se fueron todos para abajo, pero la realidad era en ese momento donde el modelo
empezaba a tener sentido y empezaban a generar ingreso, entonces fue duro pero lo conseguimos
pero en ese momento dijimos, tenemos que ser rentables, no podemos, o sea, burn, o sea,
entonces al final, después de un año más, nos movimos, cambiamos el modelo a pay-per-click
y ahí es cuando de verdad creció y pasamos de 50 mil a 250 mil a 500 mil dólares después
de un millón.
De facturación anual.
Anual.
Anual.
Y en cuarto año un millón, pues doblábamos cada año, después fue uno, dos, después
fueron seis, ahí entramos en Estados Unidos, pasamos de seis, siete a veintinueve y ahí
fue creciendo de esa manera.
El momento que entramos en Estados Unidos y no queríamos entrar en Estados Unidos pues
que sabíamos que el coste de un error, sin conocer bien la industria, que no éramos
de la industria, podía ser muy cara.
Y el dos mil veintiuno fueron cien, el anterior ¿cuántos fueron?
El anterior fue el año de la, bueno, ese COVID fueron ochenta y nueve.
Y para este año ¿cuál es el objetivo?
Pues no lo podemos decir, ahora que entramos nuevos inversores no nos dejan, pero va a
ser, va a ser mucho más que lo que estamos haciendo ahora.
Normalmente eso es la idea.
Cuando entran inversores, sobre todo, no es para que hagas menos o un poquito más.
Pero también hay una idea de cambio, porque éramos muy enfocados en ventas y menos en
producto y en informática, porque la realidad es que teníamos que ser rentables, no teníamos
otra.
En realidad sois muy enfocados en marketing.
Sí, sí, pues performance marketing y ventas.
La tecnología que necesites para hacer el buen bidding y la buena posición.
Exacto.
Y la idea es enfocarse mucho más en el candidato y poder...
Vale, mejora la experiencia candidato.
Exacto.
Y la serie B lo habéis cerrado ahora en marzo ¿eh?
Exacto.
120 millones en equity y 30 en deuda.
Sí.
¿La cerrasteis en marzo o la habéis publicado en marzo y la cerrasteis en diciembre?
Pues no, la cerramos en febrero.
En febrero.
Sí, en febrero.
Qué buen timing.
Sí, justo.
No lo decimos muy fuerte, muy alto, pero sí fue muy buen timing, sí, sí, sí, sí,
tuvimos suerte.
Pero bueno, fue algo que se empezó ya también el año pasado, tomó su tiempo, bueno, ya
sabéis ¿no?
Y tenéis un inversor de aquí de Barcelona, bueno, medio americano, medio de Barcelona,
los de telegraph.
Sí, sí, sí, son muy buena gente, los conocí al llegar aquí y claro, la idea también
es a ayudar al ecosistema local y como tenían contactos también, invierten bastante en
Norteamérica y tienen contactos con los primary bc's con quien trabajamos, el lead, entonces
tenía sentido añadirlos para…
¿Y el Banco de Monreal entró solo con deuda o también entró con equity?
No, solo con deuda.
¿Pero es venture debt o es venture debt, o sea, no es solo deuda, es solo les pagáis
con intereses.
Exacto.
Y con acciones.
Qué curioso, ¿no?
Bueno, es… no sé.
No es una empresa rentable.
No es una empresa rentable ahora ¿no?
No, ahora es que lo era hasta ahora y ya tenemos objetivos que llegar a nivel de ingresos,
pero controlamos nuestros levers, sabes, de rentabilidad, podemos ser rentables mañana.
¿Has tenido un interés variable este préstamo?
No sé los detalles exactos del interés, pero… no, no te quiero decir una tuentería, pero
creo que no.
Vale.
Vale.
Y hasta este momento no habéis levantado dinero y en esta ronda también…
Ya habéis hecho un civil day antes, pero fue más para… los business angels querían
salir y entonces fue secundario.
Fue secundario, malditariamente, sí.
¿Y vosotros habéis hecho secundario?
Sí, poquito.
Poco.
Poco, sí.
Como teníamos poca, no nos conocían mucho los inversores porque hasta el año ocho no
hemos hecho ninguna financiación institucional, entonces era un poquito más complicado llegar
y decir, queremos hacer secundario, tienen que conocerte.
Pero ahora sí que habéis hecho en la serie.
Un poquito también, pero tampoco, tampoco, poco, mucho.
¿Os planteáis vender la empresa?
No, la idea es que somos… bueno, jóvenes, tenemos 38, 39…
Jóvenes, jóvenes.
No, jóvenes.
Sí, venga.
Nos lo pasamos ahí.
Estamos ahí, ahí.
Nos quedamos ahí.
Nos quedamos de la diaria para llegar ahí.
No, la idea ahora es entrar en bolsa, nos gustaría.
Creo que tenemos un margen de… tenemos que profesionalizar la empresa, que no estamos
para entrar en bolsa hoy en día, pero creo que en dos o tres años podremos hacerlo.
Entre dos y cuatro años era la idea.
Venderla no sería el objetivo número uno.
Y ni se vendió a un grupo japonés.
Sí, sí, se vendió a un grupo japonés.
¿Y Monster a Randstad?
Sí.
Es súper raro, ¿no?
Que los líderes americanos sean un japonés y un holandés.
Sí, sí, sí.
Bueno, Monster ya no iba muy bien, ¿eh?
O sea que claro…
Fue el líder hace muchos años, sí.
Y Randstad creo que no fue una nueva compra muy estratégica.
Pero bueno, es normal.
Las agencias de empleo hoy en día no son muy digitales, es cuesta cambiar, son 20 billones
de ingresos.
O sea, Randstad.
O sea, son enormes, pero no son del mundo digital.
Y creo que compraron la empresa pensando que podían rentabilizar los clientes de Monster
y la base de datos, pero no era la mejor idea, creo yo.
Y creéis que vais a ganar a Indita en los próximos años.
Bueno, la idea hoy es ser Pepsi to Coke.
Estamos en…
Un número dos muy grande y…
Exacto.
Eso es el primer objetivo, sigamos ese objetivo, después nos plantearemos otro.
Pero de momento es un mercado donde no es un one player takes it all, son varios, los
recruiters tienen un incentivo de diversificar donde buscan candidatos, no solo uno, porque
si no, hay precios de monopolístico, ¿no?
Entonces, eso es lo primero.
Los candidatos en un mundo donde la búsqueda es aspiracional les gusta ir a buscar empleos
en diferentes portales, porque les aportan otra cosa, hay diferente contenido.
Entonces, los candidatos van en una media de 15 webs cuando buscan un empleo en Estados
Unidos y las empresas también diversifican.
¿Cuánta factura hay, Indit?
Acaban de salir…
Bueno, no sé si es exactamente Indit, es con Glassdoor, que compraron a Glassdoor y otros
que no…
Entonces, está mezclado.
Sí, está mezclado.
El último número es muy viejo, desde que nos compraron los japoneses está escondido.
Pero es entre 5 y 7 billones de dólares.
Vale.
Ya os queda algo todavía.
Bueno, es enorme.
Lo vemos de manera positiva.
¿Y en qué bolsa queréis salir?
Pues una bosa con más liquidez, donde podemos ir a levantar más, y donde generamos más
nuestros ingresos en todos imaginados.
En más.
Hay que quizás hacer un dual exchange con el Toronto Stock Exchange, ya que estamos
basados en Canadá el primer año, no sabemos, porque quizás son un poquito más permisivos
con los resultados en Canadá, y es muy líquido porque los americanos miran a… siempre
era a Toronto, y el ecosistema está creciendo mucho en Canadá, entonces podemos empezar
con Toronto, y después de un año no tienes que hacer el S1, pues entrar directamente
en el Nasdaq.
¿Sí?
Sí, si estás en Toronto.
Eso podría ser una oportunidad para nosotros, pero de momento no, no, no.
Queda un poquito.
Queda un poquito.
Sí, sí.
Y el equipo ejecutivo es… lo habéis incorporado recientemente, habéis fichado gente de fuera,
habéis crecido gente de la casa, ¿cómo ha ido?
Pues como siempre tuvimos que ser rentables, siempre fuimos a buscar a ajones que hemos
formado, y que tenían esa mentalidad emprendedora, que querían crecer, siempre me gusta hacer
la analogía del deporte, somos un Trento de formación, es lo que ha pasado, porque
no teníamos el dinero para hacer otra cosa, lo que sí nos funcionó muy bien es que cuando
entramos a Estados Unidos, después en la terra y otros, en ventas, es ir a buscar a
gente que ya venían de este mundo, que eran, sabes, que eran profesionales de ventas, que
tenían 10, 15 años de experiencia en competidores, y nos fue muy bien, y es cuando fuimos a buscar
gente más, señor, por en ventas.
En el resto… ¿En dónde están?
¿En Estados Unidos?
Bueno, bastante, la verdad, bastante remoto, porque como las ventas en Estados Unidos son
muy remotos, todo lo que se han hecho prises, la gente trabaja de casa, y bueno, entonces
eso nos fue muy bien, después, pues cuando llegó el primer, en el series de que llegó
la Que es de Podio y Quebec, que es el fondo de pensión más grande de Quebec y de Canadá,
pues ellos nos ayudaron a profesionalizar el departamento de finanzas, que era muy junior,
y ahí contratamos un controller, un CFO, que nos ha ayudado mucho a crecer, y en ese
momento, pues después de la ronda, teníamos esa idea de profesionalizar, entonces ahora,
como los tres fundadores, éramos muy operativos, ahora estamos contratando mucho ejecutivo,
y hemos contratado un CPO para Product, hemos contratado un CTO en tecnología, un CMO,
estamos en esto, y Global CHRO también para HR, y entonces estamos en todo esto ahora.
¿Cómo va este equipo?
¿Cómo va?
¿Cómo vamos de contrataciones?
No, como está funcionando, claro, todo nuevo, lo que estás diciendo es que habéis construido
un equipo entero.
Bueno, es que es demasiado temprano para decirlo, porque el CPO acaba de empezar hace un mes,
el sitio empieza el 1 de junio, el CHRO en septiembre, y no está casi, ¿no?
Sí, sí, entonces ahora la idea es, sí, porque es que imagínate, somos tres amigos, y…
De repente tenéis ahí… Y nos han dicho, mirá, y somos una empresa casi familiar,
y entre lo bueno y lo malo.
¿Queréis vosotros?
Pues la idea, de momento, somos los tres coceos, porque no queríamos cambiar todo…
Esto es nuevo.
Esto es nuevo.
Esto es nuevo.
Y pero la idea es poco a poco ir cambiando, no queríamos cambiar todo de golpe, ahora
lo que hacemos es que uno se ocupa de unas funciones para que no tengan que reportar
a los tres, y en un año o así, pues la idea es poner un CEO profesional idealmente, y
nosotros quedarnos también, nos gusta lo que hacemos, y a mí, por ejemplo, me gusta
la parte estratégica, entonces estar siempre la fase estratégica, adquisiciones, ese tipo
de cosas, otros estarían más en tecnología, el otro más en ventas, vamos a ver cómo
no…
No, vienen cambios enormes, y no es fácil, o sea, para, bueno, imagínate que lo sabéis
mejor que nadie también…
Pero te hacen ilusión.
Sí, se hace mucha ilusión saber que pasamos a otra etapa, y a veces ves también a profesionales
que son… ¿Qué tenemos?
Dos años de experiencia después de la universidad, muy poco o tres, ¿sabes?
No, no hay 11 en vuestra empresa, que está yendo muy bien.
Y está yendo muy bien, sí, pero hay cosas que vemos que… o sea, lo que fue verdad
hasta ahora no necesariamente va a ser verdad en un futuro, y tenemos que hacer más preguntas
que contestarlas, y creo que hoy en día escuchamos mucho a los inversores que no dicen, mira,
eso no tiene mucho sentido, y no se entienden, por ejemplo, o del CEO, dicen, tenían que
ser un CEO.
Entonces, nuestra idea es, vale, vamos a ir cambiando poco a poco, pero veamos 11 años
haciéndolo y no puedes cambiar el día… Pero no es aído mal, ¿eh?
No, por eso… El punto importante es que hay empresas públicas
con coceos, ahora que lo dices.
Sí, creo que Blackberry y otra canadiense, pero, mira, les fue mal a ellos, pero…
Pero no se unió, no fue por eso.
No, pero… Por un talkty-shops.
Sí, sí, sí.
Dos coceos, hay bastantes, pero… pero, mira, no son… o sea, la idea es quitar el ego
de ahí dentro y hacer lo que tiene sentido para la compañía, y de momento guardar ese
sistema, tenía ese sentido, contratar los sentíos, a los ejecutivos, ahora tenía
sentido también, y después, como decimos, no, normalmente hace, pones los boxes y después
pones la gente, ¿no?
Nosotros lo que hemos hecho es, fuimos a buscar la gente y en donde que viene, pues, pondremos
los boxes y pondremos la gente ahí dentro, pero de momento la idea era continuar, tener
un mínimo de continuidad con todos estos cambios.
Mira, ¿tú qué es lo que más te… o quién te ha inspirado más, o sea, en estos años,
estos diez años, ¿quién te ha influido más o has aprendido más, podrías identificarlo
o has sido, no sé, o has leído…
Creo que dos cosas, me encanta la industria, entonces siempre estoy leyendo sobre lo que
hay, lo que hace todo el mundo y dónde van, y tengo siempre una opinión muy fuerte sobre
lo que hace uno o otro y lo digo bien alto y a veces creo problemas, pero eso siempre
me ha ayudado mucho, estar en eventos, hablar con gente de la industria, crear mi propia
opinión, ¿no?
Eso creo que me ha ayudado mucho.
Después, pues, te diría que mis dos colegas, somos perfiles muy, muy diferentes y con
quien aprendí un montón, porque uno a nivel humano, a nivel de gestión humana, es extraordinario
y ha aprendido mucho y el otro a nivel de tecnología, pues, me da un millón de vueltas,
o sea, Ben es un chico que aprendió a hacer código el solo, es… le gusta el saturo
que es derecho, finanzas, está en todo y su curiosidad, ¿sabes?
Natural para todo, a mí siempre me ha confundido mucho y me ha ayudado mucho también, entonces
creo que… eso, te diría esto, estas dos cosas.
¿Un libro o podcast canal de YouTube que sigas y que quieres recomendar?
Bueno, pues ahora cada vez más podcast, la verdad, es de la pandemia, mucho podcast,
no tengo un particular, en general, voy a buscar cuando algo… por ejemplo, el otro
día es que he escuchado algo sobre marketplaces, porque somos un marketplace, entonces encontré
un podcast genial de un partner de A16Z en California que hablaba de marketplaces y lo
escuché y me lo comí en dos segundos, hui está o el feo de un competidor haciendo un
podcast, lo estaba escuchando, o sea, más bien buscar temas que me gustan y que me apasionan
y después los de siempre, me soy mucho del Wall Street Journal, de Journal o cosas así
que lo escucho todos los días y algún otro más que más de geopolítica y tal, que es
una pasión de lado, pero si no, no uno en particular, más bien, por temas.
Bueno, pues muchas gracias Lucas por compartir con nosotros tu experiencia, súper interesante
y es genial captarme más talento como tú en Barcelona, te bienvenido y te iremos
siguiendo.
Mucha suerte.
Pues muchas gracias por recibirme.
Hasta la semana que viene.
Somos un ecosistema de StartupStack de Barcelona, creadores de Camalun, Kipu y Factorial entre
otras.
Ofrecemos más de 5.000 metros cuadrados de co-working a startups y organizamos eventos
diarios para discutir negocio y tecnología hasta la saciedad.
Desde idnickfund invertimos en equipos con capacidad de construir grandes productos y negocios.
Te esperamos.