Bienvenidos al podcast de idnick, un podcast semanal donde hablamos de startups y tecnología
en formato open mic con gente interesante de idnick. Yo soy Masumi y estáis escuchando
el podcast número 17. Hoy tenemos con nosotros a Jordi Romero, CEO de Factorial, a Bettina
Gross, media y adquisición de talento en idnick, es largo, y a César Migueláñez, product
como era? ¿Tenéis tantos títulos complicados? Eso, en Factorial. Y hoy nos acompaña invitado
especial, que esperemos que vuelva, Gerard Kloss, que es desarrollador en Factorial. Bueno, primero
de todo tengo que agradecer tanta presencia de Factorial, justamente el día después de una cena
larga y dolorosa. Muchas gracias por estar aquí, pese a todo. Y bueno, hoy vamos a hablar un poco
del recruitment, de la adquisición de talento, las diferencias estratégicas a la hora de buscar
ciertos perfiles, las diferencias a la hora de evaluarlos, porque entiendo que no es lo mismo
buscar a un desarrollador de Rubion Rails, que a un diseñador de producto o a una persona de
perfil de venta. Y bueno, ya que tenemos a Gerard aquí desarrollador, que tengo entendido que son
bastante complicados de pillar, porque les digo en ofertas por todas partes, vamos a empezar
con él y preguntarle qué hicieron para convencerte de pasar a formar parte de Factorial. Bueno,
pues yo antes de estar trabajando en Factorial, he trabajado en otra startup de Barcelona,
que se llama WideEyes, y Pau, el CTO de Factorial, me contactó hace ya cosa de un año. Hicimos
primero, la verdad, unas treblezas muy informales comentando un poco el proyecto que tenía de
Factorial y mis objetivos personales, mi situación. Yo la verdad es que inicialmente no tenía ninguna
intención de cambiarme, de hecho incluso le propuse a Pau de trabajar un día a la semana para
Factorial y el resto de días en WideEyes. Pero bueno, estuve una semana pensándomelo y vi como
muy buen feeling con Pau y luego con Jordi cuando hice otra entrevista más tarde y digamos que
había una combinación de, sobre todo, el buen rollo que transmitía a la gente del equipo,
ir al proyecto en sí. O sea que tal como sospechaba, bueno, no es que tú buscasas ofertas en portales
de trabajo, sino que te fueron a buscar. Sí, el mundo de los desarrolladores de software es una
burbujita dentro de la economía española donde te lleven ofertas de trabajo. Puedo contar una cosa,
acabo de flipar, te juro que no tenía ni idea. He buscado Gerard Klos en mi inbox de trabajo para
ver cuándo empezamos a hablar contigo y ¿sabes cuándo fue el primer email que te mandó Pau con
el subjectra employee number one in a new start up in Barcelona? Porque Gerard fue la primera
persona que reclutamos fuera del equipo que arrancó el proyecto, fue el 24 de noviembre de 2016 a
las 13.31. No, no puedo creer. ¡Un año! ¡Felicidades! ¡Un abrazo! ¡Es increíble! Es muy fuerte,
es el día que tenemos el podcast y vamos a hablar con Gerard, es exactamente el mismo día que un
año antes Pau te escribió un email outbound, como ahora comentábais, ¿no? Como pasó,
pues Pau escribió un email en inglés diciendo que, en dos líneas lo que era, que teníamos un
productillo ahí que a esa etapa llevaríamos pues dos, tres meses de proyecto y éramos Pau César
y yo básicamente en aquella época y la propuesta era ser el primer empleado como tal y bueno a partir
de ahí empezó un ping pong, ¿no? de bueno pues quiero oír más, estoy leyendo los emails. ¿Qué
fue su respuesta de Gerard? La puedo leer Gerard, tengo sí, sí, sí. No recuerdo pero creo que era algo.
Dice, hi Pau, sounds interesting, at this point I'm not willing to leave mi empresa anterior,
but there might be something we can still do together, en plan abriendo la puerta lo que
decía su de un día, tal, entonces Gerard decía, pues dependiendo de la carga de trabajo de factorial,
me podría intentar compaginar, lo que acaba de decir Gerard es su estapa y Pau dijo, bueno,
el empleado número uno no es alguien que nos ayuda un día la semana, es alguien que se volca
a full life en el proyecto y Gerard contestó, yes, I think that's a good idea, ya a partir de ahí,
hay un par de emails más pero entiendo que la conversación se ha trasladado a la cerveza.
Sí, esto ya pasó a tema personal, a conocernos, el feeling que hubo en la nivel personal.
También hablabais en inglés, en las cervezas. No, no, no, no.
Me he hecho gracias. No, no. Los emails. La verdad es que la mayoría de emails que recibes
y fuertes son en inglés aunque la gente que te envía el email es claramente de España.
Sí, Pau, Pau, hay Pau Ramón. Pero bueno, ya. Sí, Felipe, por eso lo rápido que os escribiste,
y sé, en dos días os escribisteis seis o siete emails en plancita, la es ahora, tal o cual,
no sé qué, tomasteis una cerveza, entonces Pau me comentó, me acuerdo. Bueno, hablaba con Gerard,
parece muy bueno, pero no tiene ningún interés de venir con nosotros y de repente Pau me
hace un forward diciendo, el que tenía tantas dudas, vamos a hacer otra entrevista y me hace
un forward de tu email diciendo, me lo he pensado al fin de semana y voy a decidir a la empresa
y venir a factorial, o sea que… La tarde de una semanita. O sea, o sea…
El 12 de diciembre, o sea, siete o ocho días después, contestas en plan, venga, me apunto,
ya acabo de nada, estabas en factorial. Sí, sí, sí, sí. Bueno, básicamente llevó
ya un año y medio en venta la empresa y no sé, me pareció… La verdad se tenía muchas
dudas, no tenía nada claro, pero el reto tecnológico era muy interesante y al mismo
tiempo, donde yo estaba trabajando, sentía que ya estaba un poco acomodado. Y uno de
los lujos que tenemos los programadores en Barcelona y en España seguramente es que
tenemos el poder un poco de escoger el proyecto que más nos interesa trabajar.
Entonces, por lo que comenta era ahora, entiendo que cuando iniciasteis vuestro proyecto, erais
todo el equipo prácticamente que buscaba, o sea, tanto tú como Pau, os volcabais en
la búsqueda de talento o teníais alguien… Sí, más o menos. O sea, de hecho, esto
desde que empezó, factor de hay una selección de talento previo, que es… Ya no estoy
incluyendo, por ejemplo, el hecho del equipo fundador o César que nos ayudó como cuando
colaborado externo a arrancar el proyecto hasta que se incorporó, estos no los cuento
porque es otro tipo de proceso. Tiene que haber una relación previa y una confianza
absoluta de largo plazo. No lo concibamos para nada hasta que se hizo el programa Pau
vía GitHub. Sí, sí. Pau, Pau, GitHub, Ria, J.A. y tal.
Fue un buen directo. Nosotros tenemos muy claro, Pau tiene muchísima
experiencia haciendo recruiting de desarrolladores, entonces este proceso lo llevaba él, no usábamos,
no se apoyábamos en la persona de recruiting que tenemos internet en Ignik, para desarrolladores
y gente de producto porque el network que tenemos tanto Pau como él, pero sobre todo
Pau y la experiencia afichando desarrolladores, es tal que creía que era mucho más eficiente
y porque hay un matriz importante que se hará dicho que estamos acostumados a recibir
un montón de emails de tal. Y yo que también soy desarrollador de ADN, cuando recibies
un email de un recruiter acostumase muy rápido a darle el botón de borrar y hay gente incluso
que le das pam, bloquear y debuciar, entonces cuando recibies el email de un CTO de una
persona que en el mundillo JavaScript y Rails tiene un nombre, no sé si tú conocías
a Pau. No conocía a Pau, pero el hecho que fuese
un email directo y no a través de LinkedIn, porque la verdad es que la mayoría de emails
que van a través de LinkedIn los borro directamente, y el hecho que fuese un CTO me interesó,
al menos demostraba interés en involucrarse en el aspecto.
Y si lo primero que hiciste es mirar su GitHub o lo que sea, ves inmediatamente que es una
persona que es del mundo, que no es un outsider, que es el problema a veces con la gente de
recruiting. Entonces en este caso lo lleva a Pau, nosotros
claramente hicimos dos estrategias, de verlo en men por un lado y todo lo demás por otro
lado. Entonces en todo lo demás sí que nos apoyábamos en la persona que teníamos en
LinkedIn de selección, donde hicimos una combinación. Al final en el proceso de generar, intervinimos
todos, que tampoco éramos tantos. Al final Pau lió el proceso, pero luego yo presenté
con él, se salió y conoció, hicimos todos así como reuniones de feedback interna para
el siguiente LinkedIn Member, hicimos más o menos lo mismo, que fue una persona de contenido,
y a principio éramos todos en el proceso, aunque alguien lo lidera, porque hay que hacer
es como hacer ventas. Sí, claro y también hace falta que conozcamos
bien las personas con las cuales al final vamos a trabajar, pasar todo el día.
Sí, decir que el proceso de recruitment en Factorial es el más profesional que he experimentado
como empleado, más allá de que hubiese buen feeling y de que hubiese interés por
los dos partes de hacerlo, de ver si funcionaba la cosa. Hubo una prueba técnica y dejamos
que la decisión se tomó sobre unas bases con datos, no fue solo un tema de nos caemos
bien, vamos a empezar a trabajar, que muchas veces pasa en el mundo de los developers,
porque la gente va bastante desesperada para encontrar a la gente.
Sí, sin hacer ninguna prueba ni nada. Bueno, ahora Bettina es la, digamos, encargada
en idnick de encontrar todo este talento, y creo que están dando muchas pistas de cómo
funciona sobre todo en el tema de los developers. No tienes mucho que hacer, tienes que hablar
con el CTO y decirle, oye, tal, que contacte él a través de él, porque claro, si no ven
realmente una figura de alguien técnico que está interesado en ellos, igual, ¿tú como
planteas este experimento? Bueno, espero antes de que aconteces, ¿cierto? ¿Y eso? ¿Nunca le
habéis contestado alguna persona que no fuese CTO o developer como vosotros?
No sé que la empresa que representase fuese interesante, la conociese de algo, hubiese
algún aspecto de la empresa o de la tecnología que me interesase, no, la gran medida de eso.
Muy bien, yo. La gran medida de veces.
Hasta yo, cuando veo un e-mail de un recruit, de la otra vez de LinkedIn o lo que sea, no
me puedo ni mirar qué es lo que me está viendo, honestamente.
Y ni otros plataformas, ¿por qué antes salías, decías que te contacto por GitHub?
Me conto todo por e-mail directamente. Pero hay gente que te dice, ¿he visto tu perfil
de GitHub y me interesaría, o sea, hay gente que proba diferentes approaches, y es verdad
que todo lo que no sea soy un trabajador junior de una empresa de recruitment, no tengo ni
idea de las tecnologías que te estoy listando aquí, ¿quieres venir a trabajar conmigo?
Todo lo que se aleje, lo más posible de esto es, bueno, más appealing, por supuesto.
Entonces, ¿cómo lo ves, Bettina, tú, a nivel, porque yo, bueno, también tenía otras preguntas,
claro, a nivel técnico, o sea, contratar a un developer, si que igual, necesitas, bueno,
hacer sí, unas pruebas técnicas, algo para ver, o al menos cotillear su GitHub para ver
qué proyectos en qué proyectos ha trabajado, qué ha hecho, etcétera. Pero, claro, otro
tipo de, no sé, un diseñador, por decir algo. ¿Qué miras? Bueno, César, sí, ¿qué
miras de un diseñador?
Un punto, porque uno de los procesos que hicimos, no en los primeros meses, bueno, los primeros
meses del año, de hecho, fue la contratación de otro diseñador para Factorial, y también
es un proceso que llamamos nosotros internamente, que no nos apoyamos en la persona de idnick,
que estaba antes que Bettina, y fue un proceso largo y doloroso en algunos puntos, porque
pasa un poco lo mismo que con los developers, que hay muy pocos y hay muy pocos muy buenos.
Y es un proceso que al final, si no tomas ownership del proceso, es complicado que encuentres
a la persona adecuada, por así decirlo.
Y quizá en un developer es más fácil ver si es bueno o no que en un diseñador, no
tengo ni idea, pero...
Muy difícil en ambos casos, ¿no?
Sí, yo creo que es difícil en ambos casos, y también en el vendedor y en una persona
de marketing, en una persona de caso...
Sí, ya va a entrar ahí.
O sea, son perfiles de persona muy distintas, y la manera de relacionarse es muy distinta,
pero creo que la dificultad de la contratación es igual.
El mercado es distinto, una persona, un desarrollador de tecnología web, mobile o lo que sea, recibe
bastantes ofertas con sueldos más altos del que tú estás ofreciendo en la empresa actual
o en la que quieres contratar, y sabes que esto es lo que hay, es el mercado, y quizá
una persona de copywriting o una persona de ventas, pues sabes que el mercado está mucho
más estable, digamos.
No hay una disparidad tan alta en tu oferta y demanda.
Eso cambia, pero aparte de eso es muy difícil encontrar gente buena, saber que son buenos,
validar que es gente buena yo creo, ¿no?
Y os ha pasado alguna vez de hacer procesos de selección más largos, no sé por ejemplo
trabajé en Amsterdam durante un tiempo en una gran empresa, invitaba a una persona realmente
pasar el día allá, a trabajar, como al final ser casi como hacer las vacaciones en una
nueva empresa que pudiese ser el nuevo empleador.
Sí, yo incluso antes de, justo antes de empezar mi proceso con Factorial, estuve empezando
el proceso con Nota Empresa, que de hecho conocemos al fundador, y estuvimos un mes
o mes y medio hablando, fui a visitar sus oficinas, nos conocimos en persona, me explicó en
curso algunos de los proyectos en los que estaría trabajando, y desde el punto de vista tecnológico
era súper interesante para mí, yo estaba muy atraído por el proyecto, de hecho fui
yo el que los contactó a ellos, cosa poco habitual, pero al final se redució a que
el feeling que sentía con la gente con la que había entrevistado era muy negativo,
desde el punto de vista de que parecían no preocuparse más de intentar sacar todo lo
que puedan de ti como empleado, en vez de preocuparse por lo que tú puedes aportar a
la empresa como empleado, y rechacer la oferta en esa base, básicamente, por eso.
Claro, eso también es muy difícil transmitir, me parece, en una selección, un proceso así
de selección, como eres tú, como persona, pero como persona representando una empresa,
de transmitir una cierta cultura, una cierta visión, también es bastante difícil.
Hay un factor bastante curioso en las contrataciones, que hay una contradicción constante, porque
tú estás comprando un activo escaso en el mercado, en el caso de un desarrollador,
sabes que hay pocos buenos y caros, entonces tú estás comprando, pero sabes que si encuentras
el bueno, también le tienes que vender tu empresa, entonces tú a la vez estás exigiendo
de muéstrame que eres bueno, de muéstrame que yo te tengo que hacer el favor de contratarte,
y a la vez estás diciendo, te estoy demostrando que yo soy la mejor empresa y que tú tienes
que hacer el mejor favor de venir a trabajar para nosotros, y si es una empresa buena con
un trabajador bueno, es una contradicción brutal, y a veces pasa que vas a una reunión
en plan, venga, hoy vamos a comprar, y otra que es, hoy vamos a vender, y cambian los
roles, y si todo va bien, las dos conversaciones van bien, pero claro, tienes que hacer una
compra y una venta a la vez, y las dos tienen que saber bien.
Y no crees que puedes ir juntos, no sé, por ejemplo, yo me imagino una prueba tan tan
difícil que la persona que la está haciendo al final se quiera agotado, y dice, era lo
mejor de mí, ya saben todo, me ven desnura casi, ya conocen todo de mí, y como que
por esto he hecho, me lo he ganado, y por ese hecho lo valoro más.
Es que depende mucho, pero yo por ejemplo, si una empresa me empezase a hacer pruebas
técnicas a nivel súper teórico, pruebas súper difíciles, a intentar buscar el agujero
donde no sabes, esto no demuestre toda la habilidad en el día a día como programador,
te está poniendo una situación en la cual tú no estarás en el día a día trabajando
para esa empresa, tú en el día a día trabajando para esa empresa, estarás en una serie de
condiciones en las cuales tú das agua, aportas una serie de habilidades, el test técnico
ha de testear exactamente esa situación, no ha de intentar buscar los agujeros de conocimiento
que le falten a esta persona o lo que le falle.
No, no estoy diciendo esto, yo no estoy diciendo esto, yo estaba pensando en una prueba que
sea difícil, que es que esta persona que se lo ha pensado es más inteligente que yo,
igual tengo algo que pueda aprender, yo estaba pensando más en esta prueba y no de buscar
el falle.
Yo creo que lo has dado, el test técnico es un tema súper complejo, porque también
he comentado que le gustó el test de redbooth, el test de factoria, que viene del aprendizaje
que tuvimos en redbooth, y van por ahí los tiros, y de hecho hay un caso de un conocido
nuestro, una persona que acabó trabajando en Camaloon, que rechazó incorporarse en redbooth,
Victor, Victor Martínez, si no se escuchas, ¿o qué tal?
Pues, Victor es una persona que intentamos contratar en redbooth, no sé si explicó
él o nosotros le contratamos, pero durante el proceso fue positivo y le hicimos una prueba
técnica y él recibió mal esa prueba técnica, tuvo una percepción negativa de la empresa,
no la hizo y no le cogimos, era requisito hacer la prueba técnica, y al final acabó
en Camaloon y me acordó que Bernan me llamó un día, está hablando con este tío y me
ha dicho que te conoce, y yo, ufff, a ver, buenas noticias y malas noticias a la vez,
pero el test técnico ahí, perdimos un día, es bueno, y lo perdimos porque el test técnico
se per...
Yo creo, porque lo que dice yo el test técnico, creo que no estaba mal enfocado, pero no se
percibió, o sea no supimos comunicarlo y la percepción fue negativa, como que te hacemos
trabajar gratis, o como que te exigimos, y bueno, al final tienes que demostrar que es
capaz de hacer algo, ¿no?
Y es...
Es complicado su tema.
Sí, es verdad que hay muchas empresas que aprovechan el hecho de que el test técnico
sea gratuito, para resolver ciertos problemas que tengan internamente, y crees algo con lo
que hay que tener bastante cuidado y es, yo crees el punto número uno que la gente se
puede llegar a tomar mal, entonces yo cuando tenía que crear un test técnico de diseño,
siempre he intentado que sea algo que evidentemente no vayas a utilizar tú en la empresa en la
que estás, es decir, propones una especie de universo paralelo y basas el test en ese
universo paralelo, no en algo que puedas utilizar para tu empresa.
Bueno, pero esperad, uno que me apuede, ¿me podráis aclarar cuánto tarda un test técnico?
¿Cuántos imaginais?
No se me dio tiempo límite, se me dijo en plan, intenta no tardar un mes y tampoco lo
de afrata que la vas en dos días, pues yo tardé, no sé, estuve cinco o seis días...
Pero no te pasaste realmente cinco o seis días pensando en eso?
No, no, no, no, estuve entre que me dieron el test técnico y yo estaba trabajando,
entonces tampoco tenía tiempo para...
Claro, eso está apuntando.
Vale, entonces pues por las tardes una horita dedicabas, dos horitas dedicabas al tiempo,
fin de semana tres o cuatro horas más y lo entregas y ya está, ya está cinco o seis
horas.
Y sobre todo, la gracia de los test técnicos a nivel de programación es que tú puedes
explicar mucho todo el proceso de creación de lo que te han pedido que hagas, no es en
plan, aquí está el resultado, mira si es bonito, si no es bonito y si no te gusta lo
rechazas, sino que tú tienes la posibilidad de, mira he programado esto, lo he hecho así,
lo he hecho esta arquitectura para hacerles entender cuál es tu proceso de pensamiento.
En este sentido tiene ventajas la prueba técnica en contra de otras pruebas que puedan
haber en otros procesos de selección, no sé cómo será un proceso de selección de
una persona de marketing o de ventas, pero entiendo que estas skills más suaves, más
soft, más complicadas de evaluar no tienen esta ventaja.
Sí.
Nosotros una cosa que después de este caso, este fracaso del test técnico que comentaba
yo antes, sí que apliqué un aprendizaje que es que o bien en los casos de desarrolladores
donde nuevamente el test técnico no se acaba usando nunca en la empresa, hacemos que claramente
no sirve de nada, por ejemplo, pues en tu caso en lugar de hacer una herramienta de recursos
humanos de no sé qué, es decir, haz un pequeño gestor de camisetas o de CDs o de libros
que puedas crear libros, subir fotos y reordenarlos, bla, bla, bla, una cosa que claramente no sirve
de nada para factorial.
En mi caso era claro que era una fichur que incluso ya estaba…
¿Qué era?
¿Te acuerdas?
Era un calendario, era hacer un calendario en Ruconreact y bueno, con una serie de tecnologías.
Ya tenías un calendario.
Y era algo que ya estaba hecho en factorial y bueno, pues yo lo vi y dije, vale, okey,
o sea, para qué vamos a usar un calendario que hago yo en cinco días en mi tiempo libre
cuando he tenido un calendario mucho mejor hecho.
No, pero eso lo hicimos porque como sufrimos bastante haciendo el calendario, Paul dijo,
hemos encontrado unos cuantos marrones, vamos a ver cómo nos resuelve llegar por su cuenta.
Y el otro caso, cuando, por ejemplo, hemos contratado últimamente gente de contenido,
Copywriters, les hemos pedido que nos hagan redacciones, o sea, su test era una redacción
sobre un tema y lo que sí que poníamos muy claramente es aviso, compromiso, esta redacción
que vas a hacer no la vamos a usar a no ser que te incorpores.
Si te incorporas, te pedimos que la pongas en el blog o donde sea que la podamos meter,
si no te incorporas, no lo vamos a usar para que no haya ninguna duda, no, como que no
estaba César, de que estamos haciendo una micro explotación vía recruiting.
Está bien.
Sí.
Claro, porque ahora está pensando, bueno, puedes hacer pruebas de estas que no son para
la empresa, pero creas una startup secreta en la que vas añadiendo códigos de las
cantidades de...
Es un pirata, ¿no?
Bueno, sería un proyecto interesante.
Yo tenía curiosidad de cómo, porque no me acuerdo ya de César cuando entró en Camalún,
¿no?
Sí.
¿Cómo fue?
Porque creo que tenías... eras mayor de edad ya, o...
Sí, yo estaba trabajando en Madrid en un estudio de diseño y un día, de repente,
Bernat me escribió un mail diciendo, estamos buscando un diseñador para Camalón y tal,
puedes hablar y dije, bueno, yo no estaba muy contento en el estudio, porque no era
mi forma de trabajo, a mí me gustan las startups más que el trabajo más de consultoría
y tal.
Y nada, intercambiamos un par de mails, un par de llamadas por Skype, creo que ni siquiera
hice prueba, me pareció que no hice prueba de ningún tipo, y dije, bueno, pues nada,
pues a Barcelona.
Y ya está, y fue un proceso súper simple, en realidad.
Porque esto me liga con otra pregunta, o sea, a ti no te hicieron entrevista física
antes de cogerte?
No, yo cuando me vieron en persona, yo ya estaba trabajando, ya estaba cerrado.
Ya no había vuelto atrás.
Si ahora tenías una pregunta también para gente que hace recruitment, si os atreveis
realmente a contratar a alguien con el que solo habéis hablado por teléfono.
Nosotros lo hemos hecho bastante.
Sí, a veces no hay opción, ¿no?
Bueno, opción no hay, pero...
Bueno, no hay dinero, digamos.
Nosotros, por ejemplo, en Factorial tenemos dos personas, Lucy y Laura, que las contratamos
estando en Dublín o en Francia, sin habernos visto la cara, solo por Skype, es lo que
cuando ves a esa persona en carne y huesos, ya está trabajando en tu empresa.
Y antes ha sido solo Skype, o ya, bueno, Skype, o sea, vídeos siempre hacemos.
Pero en otro caso, por ejemplo, en una posición que era muy compleja, una posición de sales
manager, volamos una persona de Estados Unidos casi una semana y estuvimos comiendo juntos,
cenando juntos, trabajando día a día, discutiendo estrategia, discutiendo política, o sea, un
proceso súper intenso durante cuatro días, y al final no contratamos a esa persona.
Pero sí que hicimos una inversión muy gorda porque hay más riesgo, ¿no?
Es una posición más complicada.
Claro, porque al nivel de conocer a esa persona y que esa persona conozca también la cultura
de la empresa, si va a encajar o no, claro, si solo la ves por Skype, bueno, sí que es
verdad que la ves físicamente, pero no sé hasta qué punto puedes conocerla o...
Bueno, al final, nunca sabes, ¿no?
Incluso gente que conoces, pues te sorprende.
Bueno, sí.
No.
Creo que no hay garantía.
No, garantía no hay.
Enlazando con la conversación que tuvimos hace un par de podcasts sobre trabajo en remoto.
Ah, ya claro.
Leí el otro día algo que me pareció sorprendente, pero creo que tenía bastante sentido, y
era que una empresa, bueno, sí, era una empresa, de hecho, el CEO decía que solo contrataba
a través del mismo medio de comunicación que iba a usar con la gente con la que trabajaba.
Ay, qué buena idea eso.
Entonces, ¿verdad?
Sí.
Es chocante al principio, pero lo piensas y tiene bastante sentido, y el tío dice que
las entrevistas empezó a hacerlas a través de Slack y en Asana.
En Asana.
En Asana.
Exagero.
Por otro nivel.
Por e-mail.
Bueno, claro, por e-mail ya lo hacemos.
Claro, pero en realidad ellos no utilizan el e-mail para comunicarse unos con otros.
Entonces quería ver la soltura con la cual la persona hablaba por Slack, documentaba las
cosas en Asana, etcétera, etcétera.
Es chocante, pero me parecía que tenía bastante sentido, porque toda la empresa era en remoto
en realidad.
Entonces...
Es que es un poquito extremo, ¿no?
Por eso me parece buena idea.
Sí, pero igual lo puedes aplicar, ¿no?
Sí, pero estoy pensando, por ejemplo, Gerab, nosotros trabajamos en persona, venimos todos
a la oficina cada día, pero al final nos comunicamos casi más por Slack que de viva
voz.
Sería raro tenerte en la sala del lado y hablar por Slack para, como has hecho la prueba
técnica.
No, no, no, pero...
Eso sería tú más, ¿no?
No, pero lo que harías en ese caso sería una especie de sistema híbrido.
Entonces tú puedes hacer entrevistas en persona, pero luego a la hora de la prueba técnica,
pues igual puedes hablar por Slack sobre dudas que surjan mientras está desarrollando la
prueba técnica.
Es como un hecho hacer eso, más en pruebas de diseño quizás, pero sí, sí, sí.
Es decir, en cualquier proceso de recruitment hay un porcentaje de desconocimiento que no
se puede evitar y que eventualmente te equivocaras con algún recruitment.
Sí.
No, y la experiencia, nosotros que hemos contratado bastante gente en los últimos años, no se
ha equivocado.
O sea, te equivocas.
No con nadie que nos haya equivocado nunca reputando.
No, yo creo que uno de mis primeros trabajos, estaba aún en el bachillerato, estaba trabajando
en una agencia de reclutamiento para perfiles muy técnicos, los que suben las cosas de
telefónica para arreglarlo, y el jefe cuando él me entrevistó a mí, fue como la sensación
como, no sé, nunca ir a un psicólogo, pero imagino que debe ser así, como una persona
que te mira, te hace las preguntas y dices, wow, es como Lolo, está clavando, ¿no?
Entonces creo que sí, con la experiencia vas, vas aceptando siempre más, pero claro
también nosotros cada persona cambia día a día, entonces igual no te equivocaste, sino
la persona cambió o la empresa cambió, ¿no? Las necesidades que tenía.
Sí, sí, es complicado.
Y luego, bueno, son cosas que te han encontrado de todo, gente que miente y que no te enteras
hasta muy tarde, cosas que eran muy, por la parte de la empresa también, gente que
entran en empresas.
De hecho, no se ha pasado mucha gente contratarla que decía es que yo fui una empresa, porque
me vendieron tal y al cabo de tres, cuatro meses empezó a rascar y vio que no tenía
nada de que ver con lo que le había prometido.
Y a revés, empleados que te dicen que han hecho tal y cual y quizá lo hicieron un día,
porque también vio que llevaban cinco años haciendo eso, ¿no?
Entonces, te equivocas.
Sí, un juego.
Yo, volviendo un poquito para atrás, antes Gerard y César han sido súper contundentes,
en plan no contestamos e-mails de recruiters y es una realidad que año yo estaba pensando,
es un problema de ventas que nosotros a veces también nos encontramos, una cosa que yo valoro
mucho, por ejemplo, que Gain Indic, yo creo que se ha hecho muy bien, con trabajando con
Marta y con Alele y ahora con Betina, es que muchas veces el mensaje, por ejemplo, lo
quiero mandar yo, porque es como decías Gerard, por ejemplo, una persona de ventas, pues quiero
ser yo quien mande el mensaje para que vean que está persona con quien estarán trabajando
cada día, porque al final es, pero quizá yo no soy suficientemente organizado y estricto
y sistemático, entonces una cosa que va muy bien es tener sistemas donde firmo yo entre
comillas, pero a la hora de la verdad, quien está ahí mandando los recordatorios y asistiendo
durante este proceso, es la gente de selección de personal y yo creo que hay un híbrido
en el que no es como, toma, recruiter, trame un candidato ya caliente, es decir, vamos a
hacerlo entre los dos, que hago yo mejor, bueno, pues poner la cara y el nombre, porque
al final es quien quieren con quien quieren hablar, pero lo que no voy a hacer bien es
todo el pipeline, la preselección, el screening y tal, entonces como yo creo que hay un partnership
bueno, que al final en ventas hacemos igual, a veces cuando hacemos un outbump para decir
oye empresa, ¿sabéis que existe factorías para el gestión de recursos humanos?
Quizá ese email lo firmo yo, aunque detrás, pues hay gente, ahí estamos un equipo entero,
pero hay gente que está más predispuesta a hablar contigo si saben que hablan con
el decision maker final, aunque en realidad es un trabajo de equipo y yo creo que en recruiting
ahí esto nos ha funcionado bastante bien.
No sé si firmar con otro nombre, pero obviamente sí que juntarse y hacer un equipo.
No es en plan shady, es decir, es un trabajo conjunto y al final decir, oye te escribo
yo, pero en colaboración con esta persona y a veces te contestaré yo, a veces te contestaré
a la persona, pero somos el mismo equipo, pero no es en plan un logo solitario que es
el recruiter que dispara a mil, que de esta sensación que tira una red y va a mirar si
pesca algo.
Porque eso también es imposible, porque al final es el equipo y no el recruiter que
decide o qué.
Claro, pues la percepción al final de la empresa.
Pues a cambiarla.
Y no, para añadir que siempre si no sabes cómo va a ser una persona antes de contratar
a todo el riesgo, bueno, siempre está la recomendación en esa delinquidina, que puedes ver lo que
han hecho en las empresas anteriores.
Dice, pues ahora que dices esto, referencias, es una cosa que es un mantra que yo repito
a toda la gente que conozco cuando hablamos de selección, es como haz referencias, haz
referencias.
Yo me he saltado esta regla mía varias veces y antes he dicho que me he equivocado en varios
recruitments al lado de mi vida, ¿no?
Cuando me he equivocado no había hecho referencias, 100% de los casos, a veces haciendo referencias
incluso se me ha colado, o sea, nos hemos equivocado mutuamente, pero al revés es 100%.
Todas las selecciones que no han acabado bien han sido de las que se han colado el proceso
de referencias.
Es increíble, parecimos tontos, o sea, al menos yo sé que es un paso importantísimo
y aún así a veces dices, ¡ah!
¡Bum!
¡Oferta!
No sé.
Hace referencias.
Queda ahí, queda ahí para la posterioridad.
Pues referencias, agrego que en Camalún estamos buscando a alguien, todo ese tema.
No olvidaba, sí.
No, no lo quería.
Yo no lo quería.
La docina, Camalún.
Bueno, no quería olvidar, pero los últimos 30 segundos dedicados a Camalún ya salió
el nombre, ya lo conocí, si habéis escuchado el podcast hasta aquí, estáis seguramente
interesados.
Y pues, a la web de idnick.net, barra jobs.
¿Y qué posiciones hay, Bettina, ahora, o ¿a ver qué pasa?
Ah, tiene razón.
Gracias.
Pues, en Camalún estamos buscando un full-stack developer que es todo igual para el tema de
hoy, que jamás.
Pues sí, pues ya lo habéis oído, todos los developers que estáis escuchando.
A Bettina.
Exacto, el video de Bettina.
Y estaremos encantados de recibiros y de que podáis también hablar en este podcast
tan interesante.
Bueno, pues hasta aquí el podcast de hoy, número 17, nos oímos la semana que viene,
no olvidéis de seguirnos en Twitter, ahora también tenemos el podcast en ebooks o nubes.
Bueno, pondremos todos los enlaces, así que hasta la próxima semana.