Ahora sí pasamos entonces al pitch con Francisco de Codopipol, pues prender ya la cámara y el
micro. Por lo menos veo que está bien... ¿Me escucháis? Sí, sí. Vale, pues yo voy a estar
mientras jugando con este cubo, creo que no lo vas a poder escuchar, pero cuando llegue el
momento también me pararé por aquí y en caso tal te interrumpiré. Pero vale, cuando quieras.
Ok, gracias. Hola buenas tardes, soy Francisco Reyes, cofundador de ICO de Codopipol. Muchas
gracias por esta oportunidad. Me gustaría inicialmente lanzar una pregunta ¿Cuál pensáis
que es la mejor forma de predecir el comportamiento futuro? Codopipol es un SAS que evalúa el
comportamiento real de las personas que está basado en behavioral science, más concretamente
en Vigibrol Economics, que es la ciencia que estudia cómo las personas toman decisiones. Codopipol
puede ser el parne perfecto de los HR System como Factorial, Personio, Wafoo, etcétera, por el alto
valor añadido que podemos aportar con nuestra capa de Vigibrol Data. Venimos a solucionar tres
problemas fundamentales bajo el paraguas de la economía del comportamiento, como son contratar
al candidato adecuado, impulsar el engagement y la pretensión y promocionar a los líderes
adecuados en las organizaciones. Como Tech Provider, nosotros impactamos tres áreas, tres
categorías, como son Assessment, tal en Management y People Analytics. El tamaño del mercado en 2021
fue de 23,3 billones de dólares y esperamos que alcance 54 billones en 2030. Las empresas deben
utilizar Codopipol y los deben utilizar ahora porque vivimos en la era de las personas. El
comportamiento de las personas es importante y transversar a toda la organización y afectar
a las dinámicas de equipo, productividad, performance y, en última instancia, el término de la
compañía. Es por esto que pensamos que en los próximos cinco años la mayoría de los HR Pros
y los Talent Pros van a utilizar Assessment de Vigibrol Economics. Somos únicos haciendo lo que
hacemos. Nuestra principal diferencia es metodológica. Aplicamos juegos económicos donde las personas
toman decisiones con consecuencias reales. Nuestro modelo de negocio es un modelo de suscripción
donde puedes apagar el ano, el fee o el monthly fee. Y también tenemos una revenue stream a través de
partnership que queremos explorar en el futuro. Factorial, Personio, Wafoo, etcétera. Nuestro
MVP se lanzó al mercado a final de mayo de 2022. Estuvimos trabajando en el producto y buscando un
fundador americano porque es un target que tenemos en mente y tenemos muy pocos clientes. Pero tenemos
en Argentina, España y UK. En torno a 1200 personas han sido evaluadas en nuestra plataforma sin ninguna
incidencia. Nuestro team es Antonio Spin, que es el Vigibrol Economist, el científico Ángel Araujo,
que es inversor, que trabajó en Google y Booking, y experto en tech y John Valdino, que es el cofundor
americano. Presidente de Humoriso, que es una consultora de recursos humanos en Estados Unidos.
Queremos levantar una ronda preside inicialmente de 350.000 euros para hacer productiva y
implement integraciones, marketing, automation y para dedicarlo al team. Muchas gracias.
Vale, cinco minutos de preguntas. Muchas gracias Francisco. Una pregunta. ¿Vuestra principal
propuesta de valor es la metodología o es la tecnología? Tendemos a pensar que la tecnología es
un poco comodity en el sector de HR, porque hay muchas aplicaciones, pero principalmente la
metodología. Lo que ocurre es que el formato en el que nosotros venimos al mercado incorpora
a un SaaS y eso no es habitual en la industria de la SESMEN, por ejemplo. Entonces sí que damos
cierta flexibilidad a y cierta user friendly para nuestro cliente al estar incorporado en una
plataforma SaaS con un cuerpo muy simple. Vale, y esa metodología es la que trae el científico,
que es uno de los fundadores que has comentado antes. Sí, Antonio es visual economist, es un top
researcher en el mundo, es afirmado por los mejores y publica en journal de altísimo nivel y fruto
de los 10 años últimos de su investigación lo hemos volcado en la plataforma de Code People,
adaptando y incorporando esto que llamamos, que son juegos económicos, que es lo que nos permite
conocer e inferir el comportamiento de las personas. Yo ya has hablado de clientes en varios
países, pero no me ha quedado claro cuántos clientes tenéis ahora mismo, cuántas empresas
tenemos. Es casi ridículo, tenemos cinco clientes, porque los castamos prácticamente sin
volcarlos en un very early stage, tenemos uno en la Argentina, dos en España y otro en UQ. Vale,
nada es ridículo. También empezó con cinco clientes, luego seis y luego seis millones o los
que sean. ¿Cuántos empleados suman estos cinco clientes? Empleados, en su compañía. Sí,
cuántos tienen. Pues mira, uno es que depende porque son de distintos tipos, porque el vallor
de personas difiere. Uno es una multinacional de Córdoba que venden la TAM, que puede tener
cerca de 500 empleados. ¿Cuántos? Otro es unos 500. 500, vale. Otro es una empresa argentina que
para que te hagáis una idea ha evaluado el últimamente 300 candidatos, está en unos 70
empleados o así. Y otro era un supermercado que tenía muy pocos empleados, tenía 20 empleados
y el tercero de UQ es un independent recruiter, que es como un solo prener, que utiliza nuestra
plataforma como valor añadido para dar outsourcing a otras compañías. Vale, se entiende que tú
planteas el producto con dos casos de uso, uno que es con candidatos y otro que es con empleados.
No, inicialmente el MVP y el producto, porque la plataforma tendría tres módulos,
tal en acquisition, motivation y career growth para cubrir todo el ciclo del talento. Inicialmente
el que está en comercialización y el que tenemos caso de uso es tal en acquisition. Vale,
si no estás enfocado solo en captación de candidatos de empleados. Sí, lo que ocurre es que
como habéis comentado antes, hay clientes que no han dicho, oye, pero yo esto lo quiero utilizar
para diagnosticar a mis empleados, lo puedo usar, pues evidentemente lo puedo usar, solo habría
una variable en la fase de screening que no aplicaría mucho. Si quieres cobras a los cinco clientes,
perdón, ¿qué les cobras a los cinco clientes? Pues como fue al principio y fue un poco relacionada
con la conversación que tenéis últimamente, ellos están pagando un fee de 20 euros mensuales.
20 euros, o sea, tienes 100 euros de MRR. Sí, sí, sí. Hay mil euros, perdón, mil euros de MRR.
Sí, sí. Ah, no, 20, 20 por cinco. No, no, 20, no, ya no es 100. No sé, no sé, contar, sí. Vale.
Vale, yo tengo una pregunta sobre la metodología. ¿Cómo funciona esta metodología revolucionaria?
Bueno, es muy distinta. Digamos que es lo último que hay en la ciencia para medir el comportamiento. De hecho,
el resto de las escenas o pruebas se validan utilizando juegos económicos. Y básicamente,
os pongo el ejemplo. Imagina, Bernat, que te doy 100 euros para dividir entre alguien de tu organización.
Estás emparejado de forma aleatoria, de forma anónima. ¿Qué cantidad repartirías? Y tienes que
tomar la decisión. No es algo autoreportado, no es algo... Tienes que tomar la decisión. Y claro,
es difícil anticipar qué es lo que quiere tu jefe que tomes, o el requitter, o etc. Porque no hay
decisiones buenas o malas. Pero luego hay otra variable, y otra variante, que es, oye, esos 100 euros,
los repartes entre alguien de tu organización, sabiendo que esa persona te puede rechazar. ¿Qué
cantidad pasas? Porque si te rechazas, los todos perdéis el dinero. Entonces, bueno, son juegos de
este tipo. Hay distintos juegos, public goods game, el trash game, el distrito game, bueno,
distintos juegos económicos. Y donde las personas tienen que tomar decisiones reales con consecuencias
reales, que está en la gran diferencia con respecto a un survey, un questionnaire o un psychometrics.
¿Y tú crees que esto se puede estandarizar o objetivizar? ¿Qué pasa si todo el mundo utilizara
esta técnica? ¿Cómo se anticiparía el candidato sabiendo que todo el mundo va a utilizar vuestra
herramienta para hacer la selección? Bueno, es muy difícil, es muy difícil, muy difícil porque los
juegos son estrategia y prusnes, es decir, es muy difícil que lo puedas manipular. Es el estándar
último en la ciencia hoy en día, es decir, tú puedes aprender a hacer un sacro mético, pero tú
no puedes aprender a tomar una decisión porque no sabes qué es bueno y qué es malo. No puedes
esperar tampoco porque son conceptos abstractos, entonces el candidato o el empleado no puede
anticipar exactamente qué es lo que se está midiendo o qué es lo que se está haciendo. Incluso
si tú tienes información, hay un detalle que nos diferencia absolutamente del resto del mundo,
que es que nuestros juegos son incentivo compatible. Esto es un mecanismo de control del que fue
el objeto Premio Nobel, que básicamente es lo siguiente. Bernard, toma la mejor decisión por
la decisión que tú consideras que tienes que tomar porque una de las decisiones que tomes a
lo largo del proceso podrá ser incentivada de forma aleatoria. Por lo tanto, tú en un proceso de
evaluación, si resultas ganador al final del proceso, aleatoriamente una de esas decisiones será
recompensada de verdad por Codopipro. Es decir, si tú en el juego que te he comentado antes pasas
50 euros y esa es la decisión que sale, recibes 50 euros. Y esto marca una gran diferencia porque
los candidatos y los empleados, independientemente de que tú quieras hacer algo distinto, te metes en
la estrategia en el framework y nos permite revelar la preferencia comportamental de una forma mucho
más precisa, obviamente, que cualquier prueba autoreportada. De las empresas con las que has
estado de tus clientes, ¿cuál es el impacto que ha tenido el producto a día de hoy? ¿Qué ha cambiado?
Bueno, el impacto lo tenemos en que, bueno, por ejemplo, la empresa tecnológica en Argentina
sigue evaluando, lo tiene como referencia, ahí lo llaman de 300 candidatos, mejorando o siendo más
eficiente su proceso de selección. Al final, necesitamos, como dicen los americanos, ser más
choosy. Es decir, para que os hagáis una idea, la fase de screening mide la capacidad de gestionar
la incertidumbre y la adaptabilidad, entre otras variables. Por lo tanto, esto es cross, ¿no? Cuando
estoy intentando contratar un empleado. Y, evidentemente, eso hace que, independientemente del
currículo, en los hard skills o lo que sea, o la situación, tengas una variable de peso
objetiva y precisa, que tenga un gran impacto en tu compañía, porque al final, en un entorno como el
que vivimos, pues que la gente se va a manejar la incertidumbre y sea adaptable, pues es un más, ¿no?
Entonces, el impacto está siendo alto. En la empresa Cordovesa, pues me consta ya que han
contratado a bastantes personas utilizando nuestra metodología. Ellos venían de usar una anterior,
¿vale? El TTI, que es un psicométrico un poco complejo, que han sustituido por nuestra metodología
y, bueno, el impacto, en principio, está siendo grande. De hecho, hemos construido durante la
comprensión una red en Estados Unidos de key players, con el que, bueno, hemos validado un poco la idea, no
llevándola a cabo, pero sí validando la idea y el concepto y ahora tocará validar el producto en
el mercado americano también, ¿no? Vale, pues, ¿befizo? Vale, pues pasamos al feedback. A ver, suena
interesante lo que no sé si esto es un billion dollar business. O sea, si la parte del software es un
commodity, que le impide a un factorial mismo coger la metodología e implementarla nativamente,
cuando ya tiene el canal de distribución, cuando tiene el software implementado en las empresas,
o sea, no sé hasta qué punto es defendible una metodología, cuando la tecnología para implementarla
está comoditizada. Para mí es lo único que me suena un poco complicado. Yo veo algo parecido,
o sea, no acabo de entender dónde están las barreras de entrada, no entiendo por qué nos ha hecho
esto hasta ahora. De hecho, he visto muchos proyectos tratando de hacer esto y no hay ninguna
consolidación en el mercado. No creo en la estandarización de métodos de selección en general,
y tampoco en el sistema de meter 50 euros como incentivo, en blue color seguro que no, porque no
hay el batchet para invertir 50 euros en candidatos, pero es que ni en white color tampoco, o sea,
no sé cuál es el coste de contratación que estás estimando, pero si hay que meter 50 euros
como incentivo al candidato, no al hiring, sino al candidato, realmente no me salen los números.
Es igual, es una parte de los puntos que veo, esta categoría no la veo desarrollada. La última
cosa es que no me ha gustado una cosa que he dicho, que es que no habéis salido a buscar a clientes,
que se han llegado a la puerta, lo cual nunca me ha pasado. Estamos haciendo outbound ahora
mismo, sí que estamos haciendo outbound y estamos haciendo reach out, pero sobre todo mayo, junio y
luego el verano, estamos centrando en conseguir este cofan del americano y en evolucionar un poco
el MVP, ahora sí que estamos haciendo outbound, reach out. Perfecto, Francisco. Te comento un
par de cosas que me duele un poco, una es que las digas que la tecnología en recursos humanos es
una commodity, como alguien que dedica su vida a hacer tecnología para los recursos humanos,
pues, digamos, no estoy de acuerdo. No escucho, no sé si está diciendo algo, ¿no?
Hola. Qué casualidad. No escucho, Daniel. Francisco, ¿me escuchas? Resumo lo que quería decir.
Básicamente, o sea, estoy de acuerdo con lo que hice mis compañeros, teniendo en cuenta que somos
un potencial competidor, porque nosotros hacemos tecnología y es muy difícil patentar o proteger
esa metodología. Si realmente la metodología es vena, vamos a tener un incentivo brutal de
aprender esa metodología y programarla en esa tecnología que es tan fácil de hacer y ofrecérsela
a nuestros clientes, pero me interesa conocernos, si eso no te preocupa, para ver si quizá podemos
colaborar, aprender de tu metodología y ofrecerla a nuestro plataforma y ya sea de la forma que
sea, ¿no? El negocio, tal como lo has explicado con los precios, con las pocas, o sea, las malas
asunciones, en mi opinión, de Gotu Market, me dan mucho miedo y, finalmente, viendo el deck,
que en este caso Francisco nos ha hecho llegar un deck, hay un montón de proyecciones,
estimaciones que no me creo y que me hacen ver que hay unas asunciones que no son realistas,
que no son creíbles o que me muestran que necesitan mucho trabajo, pero en cualquier
caso Francisco nos pondremos en contacto para, si quieres contarnos más, aprender más sobre tus
metodologías y ver si hay alguna oportunidad de colaboración con Factorial. Ahora sí, perfecto.
Oye, pues ya te he dado el feedback, lo puedes ver en YouTube, te escribiré para seguir hablando, ¿vale?
Venga, perfecto, muchas gracias. Muchas gracias Francisco, otro aplauso que ahora sí que lo oye.
Somos un ecosistema de Startups Tech de Barcelona, creadores de Camalún, Kipu y Factorial,
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