Claudia Goldin ha ganado el Premio Nobel de Economía en este año 2023. ¿Pero cuáles
han sido las principales aportaciones, los principales hallazgos de esta economista?
Veámoslo.
La economista estadounidense Claudia Goldin ha ganado el Premio Nobel de Economía de
este año 2023. Se trata de la tercera mujer en ganar este galardón y de la primera en
haberlo obtenido en solitario. ¿Y cuáles son los motivos que explican este Nobel de
Economía para Claudia Goldin? Pues, esencialmente, haber elaborado y verificado un marco teórico,
una narrativa económica, que nos permite interpretar y comprender una de las transformaciones
sociales más importantes de todo el siglo XX, la inserción de la mujer al mercado laboral.
La base de esta narrativa económica la podemos encontrar en el siguiente artículo de Claudia
Goldin, la revolución silenciosa que transformó el empleo femenino, la educación y la familia.
Y la revolución silenciosa que pretende explicar económicamente Claudia Goldin puede sintetizarse
en el siguiente gráfico. En este gráfico podemos observar la tasa de actividad de hombres
y mujeres desde finales del siglo XIX a comienzos del siglo XXI. La tasa de actividad es el porcentaje
de personas, hombres o mujeres, en edad de trabajar, que quieren trabajar, que están
dispuestas a trabajar, que o bien están trabajando o, si no lo están, están buscando un empleo.
Y lo que de entrada salta a la vista es que la tasa de actividad de los hombres entre
25 y 44 años se ha mantenido más o menos estable desde finales del siglo XIX hasta comienzos del
siglo XXI, se ha mantenido más o menos estable en el 90%, alrededor del 90%. Sin embargo,
en el caso de las mujeres, de las mujeres entre 25 y 44 años, desde luego no cabe decir lo mismo.
A finales del siglo XIX y principios del XX, la tasa de actividad de las mujeres entre 25 y 44 años
ni siquiera alcanzaba el 20%. No solo eso, la tasa de actividad de las mujeres entre 35 y 44 años
era de prácticamente el 0%. Dicho de otra manera, casi toda la tasa de actividad de las mujeres se
concentraba en el tramo de edad entre 25 y 34 años. Pero esta situación va cambiando a lo largo del
siglo XX hasta el punto de que en estos momentos la tasa de actividad de las mujeres, tanto entre
25 y 44 años como entre 35 y 44 años, ronda el 80%. Se trata de una tasa de actividad no
demasiado distinta a la de los hombres, con lo cual aquí podemos hablar de una revolución
silenciosa, que ha sucedido en la sociedad y en la economía para que la mujer, de estar prácticamente
excluida del mercado laboral, pase a estar tan inserta en él mismo como puedan estarlo los hombres.
¿Cuáles son, por tanto, los factores que han determinado este cambio social y económico tan
profundo y decisivo para la historia de nuestros países? Pues sobre esto, y todo lo que orbita
alrededor de ello, trata la investigación económica de Claudia Golding, que le ha válido
el Premio Nobel. En este sentido, Claudia Golding distingue cuatro etapas en la progresiva inserción
de la mujer al mercado laboral. La primera etapa, desde finales del siglo XIX hasta los años 20,
los años 30 del siglo XX, es una etapa en la que la tasa de actividad de la mujer al
mercado laboral es bajísima. Prácticamente las únicas mujeres que trabajan son las mujeres
solteras. Las mujeres casadas, en su práctica totalidad, no están trabajando. A algunas mujeres
solteras se las contrata ocasionalmente en las fábricas o para el servicio doméstico,
pero desde luego no desarrollan una carrera profesional a largo plazo. Y no lo hacen,
entre otras cosas, porque existe un estigma social a que la mujer trabaje. ¿Y por qué existe un
estigma social a que la mujer trabaje? Pues porque los trabajos disponibles en esa época,
en esa época de industrialización, pero no de automatización de los procesos de producción,
eran en su mayoría trabajos peligrosos, trabajos sucios, trabajos repetitivos,
que se consideraban inapropiados para una mujer, especialmente para una mujer que ya estuviese
casada. El marido, como cabeza de familia, tenía el deber de evitarle a su esposa pasar por el trago
amargo de esos trabajos, que desde luego no realizaban a ninguna persona y que además se
consideraban especialmente inadecuados para la mujer. Por tanto, solo algunas mujeres solteras
trabajaban. En cuanto una mujer se casaba, y en esa época se casaban muy jóvenes, las mujeres
dejaban de trabajar porque la familia se mantenía únicamente con el sueldo del marido. Solo en casos
de extrema penuria, solo en casos en los que el sueldo del marido no fuera en absoluto suficiente,
algunas mujeres casadas se veían empujadas a tener que buscar empleo. Pero eso, como digo,
se consideraba indigno socialmente. De hecho, en los países anglosajones incluso existían
legislaciones, en Estados Unidos de carácter estatal, que constituían barreras matrimoniales
para el empleo de la mujer. Eran legislaciones que rescindían automáticamente el contrato de
trabajo de una mujer en cuanto ésta se casaba. Básicamente, prohibían que la mujer trabajara
estando casada, porque se suponía que era la obligación del marido mantenerla a ella y a sus
vástagos. Además, también hay que tener en cuenta que en esta época el trabajo familiar,
el trabajo de cuidar a la familia, el trabajo de ser amo, o en este caso ama de casa, era un
trabajo muy exigente, un trabajo que requería prácticamente una jornada completa. Y eso
significa que tenía que haber dentro de la familia una división del trabajo. Un miembro
de la pareja se tenía que dedicar a trabajar fuera de casa y otro miembro se tenía que dedicar a
trabajar dentro de casa. Si los trabajos fuera de casa se consideraban socialmente indignos
para las mujeres, porque eran trabajos sucios, peligrosos, repetitivos, etc., naturalmente se
terminó replegando a la mujer dentro del trabajo doméstico para su propia familia. Esto significaba,
en términos más económicos, que por mucho que aumentaran los salarios en la economía, por mucho
que uno pudiese vender su fuerza de trabajo a un salario creciente, ese salario creciente no
inducía a las mujeres a abandonar su ocupación como amas de casa para ponerse a trabajar
asalariadamente en el resto de la economía. Como digo, en términos económicos diríamos que la
oferta laboral de las mujeres en esta primera etapa era tremendamente elástica. Ya podían
subir los salarios en la economía que las mujeres no se insertaban en el mercado laboral. En una
segunda etapa, que Golding data entre la década de los 30 y el fin de la Segunda Guerra Mundial,
la mujer se va insertando progresivamente al mercado laboral debido a diversos cambios sociales,
tecnológicos y económicos. Entre los cambios sociales o políticos, podemos mencionar la
progresiva derogación, en los países anglosajones y en particular en Estados Unidos, de las barreras
matrimoniales a que una mujer casada pudiese seguir trabajando. Entre los cambios económicos,
hay que destacar el gradual incremento del peso del sector servicios dentro de la economía que
permitía opciones de empleabilidad para las mujeres que ya no estuviesen socialmente tan mal
vistas. Trabajos menos sucios y menos peligrosos como podía ser el trabajo de oficina o el trabajo
de atención al público. No solo eso, muchos de estos trabajos, a diferencia del trabajo en la
fábrica, podían realizarse a tiempo parcial, lo que permitía que las mujeres casadas o algunas
mujeres casadas combinaran el trabajo en el hogar con el trabajo parcial fuera del hogar. Y a esto
hay que sumar también los cambios tecnológicos que posibilitaron la aparición de electrodomésticos,
que oídamos por descontados dentro de nuestra vida, como puedan ser la lavadora o el frigorífico,
pero que en esa época supusieron una auténtica revolución para reducir el número de horas de
trabajo de las mujeres dentro del hogar. Si buena parte de las tareas que tenían que desempeñar
diariamente las mujeres como amas de casa se podían ahora externalizar en máquinas,
eso liberaba de algunas horas diarias a las mujeres que podían, en consecuencia, dedicar
a trabajar asalariadamente fuera de sus hogares, eso sí, sobre todo a tiempo parcial. Todo lo anterior
permitió, en términos económicos, incrementar la elasticidad de la oferta laboral femenina ante
el aumento de los salarios. En esta segunda etapa, si los salarios subían bastante,
eso llevaba a que algunas mujeres, incluyendo mujeres casadas, se decidieran a trabajar
asalariadamente en el mercado para complementar los ingresos del hogar y poder acceder a una mayor
calidad de vida conjunta. Sin embargo, y pese a lo anterior, la tasa de actividad femenina durante
esta segunda etapa se ubicó alrededor del 25%, muy alejada, por tanto, del 80% actual. Además,
el perfil de trabajos que ocupaban las mujeres en esta segunda etapa eran trabajos poco intensivos
en formación y en capital humano. Eran trabajos en los que no había suciedad o no había peligro,
pero no eran, desde luego, trabajos que se fundamentaran en la propia inteligencia y en
la propia formación. O expresado de otra manera, no eran trabajos que fueran a constituir parte de
la identidad de esa persona. No eran trabajos con los que una mujer fuera a hacer una carrera
profesional. Mi carrera profesional, mi vocación en la vida es trabajar en una oficina o trabajar
de dependiente, por tanto, no dejaban de ser trabajos que, en algún momento, se esperaba
que esas mujeres abandonaran. No eran trabajos para toda una vida, al menos en su mayoría.
Eran trabajos que las mujeres casadas podían desarrollar durante una buena etapa de su
matrimonio, pero la expectativa era que lo abandonaran mucho antes de la edad a la que
los hombres se jubilaban. Las mujeres seguían siendo principalmente amas de casa y solo
subsidiaria o complementariamente trabajadoras en determinados oficios. No obstante, el hecho de que
cada vez hubiese más mujeres trabajando, que no fuera tan raro que una mujer, especialmente una
mujer casada, trabajara, fue poco a poco dignificando y normalizando el trabajo femenino fuera del hogar.
Y así llegamos a la tercera etapa de la inserción femenina en el mercado laboral a lo largo del
siglo XX, desde finalizada la Segunda Guerra Mundial hasta los años 70. En esta tercera etapa,
la tasa de actividad de las mujeres alcanza aproximadamente el 50% de la población femenina
en edad de trabajar. Es decir, que aproximadamente la mitad de las mujeres en edad de trabajar o
estaba trabajando o quería trabajar. Se alcanza a esta tasa de participación tan apreciable gracias
a que se ahonda en algunas de las tendencias que hemos visto con anterioridad. El trabajo a
tiempo parcial se vuelve cada vez más común, los servicios siguen creciendo, se normaliza que la
mujer trabaje fuera del hogar. También, en el caso de la mujer casada, ya no hay una diferencia
significativa entre la tasa de actividad de las mujeres solteras jóvenes y de las mujeres casadas,
etcétera. Son estas tendencias las que explican la mayor inserción laboral de las mujeres en esta
tercera etapa. Y no tanto, como suele pensarse de manera mucho más generalizada, la movilización
laboral masiva tanto de hombres como de mujeres que supuso la Segunda Guerra Mundial. Muchas
personas creen que la mujer comienza a insertarse en el mercado laboral porque con la Segunda Guerra
Mundial se normaliza, que las mujeres trabajen. Pues bien, Claudia Golding, después de haber
estudiado esta cuestión, considera que la influencia de la Segunda Guerra Mundial en la
inserción laboral de las mujeres es más bien escasa. Pero, sobre todo, en esta tercera etapa
tiene lugar un cambio cultural fundamental para explicar la cuarta y última etapa de la inserción
laboral de las mujeres a lo largo del siglo XX. Y es que en esta tercera etapa se vuelve cada vez
más común que las mujeres tengan una carrera laboral. Es decir, que no participen en el mercado
laboral de manera ocasional o que concluyan su etapa laboral con bastante anterioridad al momento
en que la concluyen los hombres, sino que se va normalizando, va siendo cada vez más común,
que las mujeres empiecen a trabajar a una edad relativamente joven y permanezcan dentro del
mercado laboral hasta su jubilación. Y esta normalización de que las mujeres tengan
carreras profesionales ¿por qué es tan importante y tan significativa? Porque altera de un modo
radical las expectativas de las mujeres. Y esta profunda alteración de las expectativas laborales
de las mujeres nos adentra en la cuarta etapa de la inserción femenina en el mercado laboral,
una cuarta etapa que va desde los años 70 hasta la actualidad y que supone que la tasa de actividad
de las mujeres ya ronda el 80% y es muy similar, muy parecida a la de los hombres. Pero ¿en qué
sentido se alteran tan profundamente las expectativas de las mujeres? Imaginemos una mujer joven en los
años 70 que observa que otra mujer en los años 70, pero con una edad ya más avanzada, a los 50 o
a los 60 años, todavía sigue trabajando. Si eso es bastante habitual, las mujeres jóvenes de los
años 70 comienzan a plantearse que tal vez sí tenga mucho sentido invertir en su educación para
volverse más productivas en sus puestos de trabajo y, por tanto, para poder aspirar a mayores salarios.
Si una mujer no tenía la expectativa de mantenerse trabajando, de mantenerse ocupada,
de mantenerse participando en el mercado laboral a lo largo de 30 o de 35 años,
inversiones muy costosas en formación podían no tener sentido, porque no vas a estudiar una
carrera universitaria durante 5 años para luego trabajar 10 años en una empresa. Puede tener
sentido estudiar durante 5 años para trabajar 25 o 30 o 35 años, pero no 5 o 10 años. Y por eso,
cuando las mujeres jóvenes de los años 70 observan que otras mujeres contemporáneas pero
de edad ya más avanzada han estado trabajando durante largos periodos de tiempo, tienen su
propia carrera profesional, esas mujeres jóvenes en los años 70 se inspiran para formarse y
educarse laboralmente de manera avanzada. Es decir, que las mujeres comienzan a entrar de manera ya
muy amplia y generalizada en la universidad. Pero esta profesionalización y sofisticación de la
mano de obra femenina no ocurre únicamente porque las expectativas de las mujeres acerca de cuánto
tiempo van a estar ocupadas en el mercado laboral hayan cambiado al observar a otras mujeres
coetáneas de edad más avanzada que todavía siguen en el mercado laboral. También resulta
fundamental en esta sofisticación y profesionalización de la mano de obra femenina un avance tecnológico
que se extiende legalmente en la década de los años 60 en Estados Unidos. Y me estoy
refiriendo a la píldora anticonceptiva. Podríamos decir que la píldora empoderó a las mujeres a la
hora de decidir el momento en el que se quedaban embarazadas y eso posibilitó retrasar el momento
del embarazo de las mujeres hasta que completaran sus estudios preuniversitarios o sobre todo
universitarios. Si una mujer se quedaba embarazada de manera indeseada a los 20 o a los 21 años,
esa mujer no podía optar o le resultaba muy complicado optar a completar sus estudios
universitarios. Y sin estudios universitarios solo podía acceder a determinados tipos de
trabajo que podían ser, a diferencia de lo que sucedía a comienzos del siglo XX,
trabajos poco peligrosos, pero en cualquier caso no eran trabajos de muy alta productividad donde
se abonaran altos salarios. Con la píldora anticonceptiva, la mujer puede decir no a quedar
embarazada a los 20, a los 22 o a los 25 años y por tanto sabe que va a tener tiempo de completar
sus estudios universitarios e incluso de insertarse en el mercado laboral antes de decidir quedarse
embarazada. Esta es precisamente una de las investigaciones empíricas más famosas de
Claudia Golding, como el uso cada vez más extendido de la píldora anticonceptiva multiplicó el número
de mujeres que iniciaban y completaban sus estudios universitarios. En este gráfico podemos observar
como el porcentaje de mujeres que iniciaban el primer año de estudios universitarios de
corte aplicado o profesional, por ejemplo, medicina, abogacía, odontología o un MBA,
el porcentaje de estudiantes de primer año que eran mujeres era inferior al 10% en los años 50 y
60 y empieza a crecer sostenidamente durante los 70, los 80, los 90 y los 2000 hasta que,
en la actualidad, en varios casos estamos hablando de un porcentaje del 50%, es decir,
que la mitad de los que empiezan son hombres y la mitad de los que empiezan son mujeres. De ahí que
a partir de los 70 la mayoría de las mujeres universitarias dejará de estar ocupada en
profesiones como la enseñanza, la enfermería, el trabajo social o la biblioteconomía,
ocupaciones que en los años 50 o 60 copaban entre el 65 y el 70% de todas las mujeres con
título universitario y, en cambio, a partir de los 70 comienza a crecer, hasta volverse mayoritario,
el porcentaje de mujeres universitarias que son médicas, abogadas, directivas o profesoras
universitarias. Y en este sentido, y como podemos observar, la diferencia salarial entre hombres y
mujeres comienza a estrecharse de manera muy significativa a partir de los años 70. Es
en ese momento cuando comienza a incrementarse el salario por hora de las mujeres en relación
con el salario por hora de los hombres, hasta el punto de que, en los años 50 o 60, el salario
por hora de una mujer equivalía al 60% del trabajo por hora de un hombre y, actualmente,
el salario por hora de una mujer ronda el 80% del salario por hora de un hombre.
Ahora bien, que siga existiendo un diferencial entre el salario por hora de las mujeres y el
salario por hora de los hombres no significa, de acuerdo con Claudia Golding, que exista una
discriminación estructural en el mercado de trabajo en contra de la mujer y en favor del
hombre. Esta diferencia salarial entre hombres y mujeres también tiene una explicación económica
que nos la aporta la propia Claudia Golding. De entrada, si corregimos esta brecha salarial
en función de los estudios, el sector económico en el que se trabaja, el nivel de responsabilidad
de hombres y mujeres en cada uno de sus puestos de trabajo y el tamaño de las empresas en las
que trabajan hombres y mujeres, si corregimos el salario por hora en función de estas variables,
la brecha de género, la brecha salarial entre hombres y mujeres, se reduce a una mínima
expresión. Ya no estamos hablando de que el salario por hora de una mujer equivalga al 80%
en términos promedio, claro, del salario por hora de un hombre. Estamos hablando de que el salario
por hora de una mujer equivale aproximadamente al 95% del salario por hora de un hombre. Pero aún así,
sigue existiendo una pequeña brecha salarial que no es explicable por las diferencias de estudios,
por las diferencias del sector económico, por las diferencias del puesto de responsabilidad dentro
de una empresa o por las diferencias del tamaño de las empresas en que trabajan hombres y mujeres
en términos promedio. Hay una pequeña diferencia que no es explicable por nada de todo esto y que,
por tanto, podría parecer que se debe a esa discriminación estructural de la que algunos
acusan a nuestras sociedades y que penalizaría a las mujeres en favor de los hombres. Discrepa
de esta interpretación. De acuerdo con Claudia Golding, existe otra razón por la que el salario
promedio de las mujeres resulta, incluso después de ajustar por todos estos factores,
algo inferior al salario promedio de un hombre. Y esa explicación es que las mujeres prefieren
una mayor flexibilidad laboral que los hombres. ¿Pero en qué sentido la preferencia femenina por
una mayor flexibilidad laboral conlleva que el salario promedio de una mujer sea algo inferior
al salario medio de un hombre, de una persona que tiene una menor preferencia por la flexibilidad
laboral? Si a las empresas de una economía no les resulta sencillo, porque tampoco están
adaptadas para ello, no les resulta sencillo ofrecer puestos de trabajo flexibles. Y puede
no resultarles sencillo, porque la flexibilidad de un trabajador implica que quizá no pueda trabajar
coordinadamente o permanentemente con otros trabajadores. Y en muchas empresas la productividad
de un trabajador depende de la productividad de otros trabajadores, de tal manera que si tú no
trabajas codo con codo en todo momento con otros trabajadores, tu productividad es menor. O puede
serles complicado ofrecer, proporcionar esa flexibilidad si se trata de servicios premium
que hay que poder proporcionar al cliente en cualquier momento y de la manera más rápida
y rigurosa posible. Imaginemos un trabajo de consultor o imaginemos un trabajo de asesor
financiero o imaginemos un trabajo de asesor jurídico. En esos casos puede que haya temporadas
en las que tengas que trabajar muchísimo a cualquier hora del día para terminar dándole
un resultado adecuado al cliente. Y todos esos trabajos que pueden requerir echarle muchas horas
en cualquier momento o que requieren trabajar en equipo y no es fácil coordinar equipos donde cada
miembro del equipo escoge un horario de trabajo flexible y distinto al del resto. En todos esos
trabajos demandar flexibilidad supone que la productividad por hora trabajada de aquellos
trabajadores, hombres o mujeres, que demanden flexibilidad es más baja que la productividad
por hora trabajada de los trabajadores, hombres o mujeres, que no demandan flexibilidad sino que
están a disposición de lo que la empresa o el cliente de la empresa necesite. En tal caso,
por ejemplo, una persona que trabaje 4 horas no cobrará exactamente la mitad que una persona
que trabaje 8 horas, cobrará algo menos de la mitad porque la productividad por hora trabajada
en una jornada a tiempo parcial de 4 horas es menor que la productividad por hora trabajada
en una jornada completa de 8 horas. Y en ese sentido, si las mujeres demandan mayor flexibilidad
en sus puestos de trabajo, su productividad por hora será más baja que la de los hombres que
demandan menor flexibilidad en sus puestos de trabajo. ¿No será menor la productividad de
las mujeres por el hecho de ser mujeres o mayor la productividad de los hombres por el hecho de ser
hombres? Será menor porque las mujeres demandan flexibilidad y la demanda de flexibilidad reduce
la productividad. La cuestión, claro está, es por qué las mujeres tienden a demandar mayor
flexibilidad laboral que los hombres. Y esto nos retrotrae a otra cuestión más estructural o más
de base. Y es el reparto de la carga de trabajo doméstico, es el reparto de las tareas del hogar.
Actualmente las tareas del hogar siguen recayendo de manera más intensiva sobre las mujeres. Y
precisamente si las mujeres se hacen cargo en mayor medida del cuidado de la familia y del hogar,
para poder hacerse cargo de ello, las mujeres demandarán una mayor flexibilidad laboral. Y
esa mayor flexibilidad laboral penaliza el salario por hora que pueden llegar a percibir. De ahí,
por cierto, que cada vez más estudios a raíz de estas ideas de Claudia Golding estén demostrando
que la práctica totalidad de la brecha de género, de la brecha salarial entre hombres y mujeres,
se debe al nacimiento del primer hijo. Porque precisamente el nacimiento del primer hijo y el
hecho de que sea la mujer la que se haga cargo de la mayor parte de la crianza de ese hijo,
lleva a que las mujeres tomen determinadas elecciones profesionales en sectores, empresas,
puestos de responsabilidad y flexibilidad horaria, tomen elecciones laborales que penalizan
el salario por hora que pueden percibir. Repito, no porque sean mujeres y los empresarios decidan
pagar a las mujeres menos por ser mujeres, sino porque el hecho de escoger esas opciones
profesionales lleva a que el salario por hora sea inferior al que resultaría de tomar otras
elecciones profesionales. Escojer otros sectores en los que trabajar, escoger otras empresas en
las que trabajar, escoger otros puestos de responsabilidad más elevados en los que trabajar,
o escoger un horario menos flexible, más a disposición de la empresa con el que trabajar.
Por eso, Claudia Golding señala que para reducir plenamente la brecha salarial entre hombres y
mujeres habría que cambiar el reparto de las tareas del hogar, incluyendo en esas tareas del
hogar la crianza de los hijos. Si en el ámbito privado y familiar hay un reparto más equitativo
de esas tareas del hogar, del tiempo que hay que dedicar a ello, entonces la demanda de
flexibilidad entre hombres y mujeres será similar y por tanto su salario por hora también será
similar. Y si al mismo tiempo las empresas buscan y descubren formas de reorganizarse internamente
para que la oferta de una mayor flexibilidad laboral no merme la productividad de los trabajadores,
pues en ese caso la brecha de género, la llamada brecha de género, tenderá a desaparecer. Y claro,
si las causas de la brecha salarial son estas, imponer por ley la equiparación de salarios de
hombres y mujeres no sirve para nada e incluso puede ser contraproducente para las propias mujeres.
En definitiva, Claudia Goldin ha ganado el Premio Nobel de Economía del año 2023 por
proporcionarnos un riguroso marco teórico con el que interpretar uno de los fenómenos sociales
más importantes del siglo XX, la inserción de la mujer en el mercado laboral. ¿Por qué esa
inserción se produjo de una manera tan tardía? ¿Qué factores contribuyeron a la progresiva entrada
de la mujer al mercado laboral? ¿Y qué determina y qué no determina la brecha salarial entre hombres
y mujeres? Un Nobel más que merecido. Felicidades.