¿Existe la brecha salarial entre hombres y mujeres?
En este vídeo vamos a intentar desentrañar esta cuestión, pero ya os adelanto
que si entendemos por brecha salarial, el menor salario que percibe la mujer
por desempeñar exactamente el mismo puesto de trabajo que un hombre,
la respuesta es claramente que no.
El sueldo de un hombre y de una mujer por idéntico puesto de trabajo con idéntica responsabilidad
e idéntico número de horas es exactamente el mismo, en España y en el resto de países occidentales.
Otra cuestión es que sí es cierto que los hombres de media cobran en España más que las mujeres.
En concreto, las mujeres cobran en España un 21,92% menos que los hombres.
Más en particular, en el año 2017 el salario medio de los hombres en España fue de 26.400 euros anuales,
mientras que el salario medio anual de las mujeres fue de 20.600 euros.
Por tanto, sí, los hombres cobran de media más que las mujeres,
o las mujeres cobran de media menos que los hombres en España y en el resto de países occidentales.
Ahora bien, ¿por qué las mujeres cobran menos que los hombres?
No porque estén desempeñando el mismo trabajo, exactamente el mismo trabajo que los hombres,
pero cobran menos por exactamente ese mismo trabajo.
Esa diferencia salarial, esa brecha salarial de 22 puntos, del 22% entre hombres y mujeres,
se puede descomponer, no se puede explicar, por diferencias cuantitativas y diferencias cualitativas.
Vamos con las diferencias cuantitativas.
En España, de media, los hombres trabajan más horas semanales que las mujeres.
En particular, en el año 2017, los hombres trabajaron 36,4 horas a la semana, en términos medios,
computando tanto los que trabajan a jornada completa como a jornada parcial,
y las mujeres trabajaron, en cambio, 30,4 horas semanales de media.
¿Por qué diferencias tan notables en el número de horas trabajadas por semana?
Pues, esencialmente, porque las mujeres tienen muchos más trabajos a jornada a tiempo parcial,
en concreto, mientras que sólo el 7,3% de los hombres tienen un empleo a tiempo parcial,
el 24,1% de las mujeres tienen un trabajo a tiempo parcial.
Evidentemente, si las mujeres trabajan de media, no estoy diciendo, obviamente, que todas las mujeres,
sino de media las mujeres trabajan menos horas que los hombres,
el salario gruto anual de las mujeres tendrá que ser inferior al salario medio de los hombres.
Es necesario, en otras palabras, corregir el salario medio anual de hombres y mujeres
en función del número de horas trabajadas, y esto es algo relativamente fácil de hacer.
¿Cómo? Dividiendo el salario medio anual por el número de horas trabajadas a la hora o del año.
De esa manera, llegamos al salario medio por hora trabajada.
¿Y qué sucede con el salario medio por hora trabajada?
Pues que las diferencias entre el salario de hombres y mujeres ya se reducen de manera muy notable.
El salario medio por hora trabajada de un hombre se paga a 16,1 euros, 16 euros por hora trabajada,
y en el caso de las mujeres a 13,9 euros.
Es decir, la brecha salarial ya no es de casi el 22%, recordemos, 21,92%,
sino que se reduce al 13,5%.
Sigue habiendo una diferencia salarial entre la remuneración de hombres y mujeres,
pero ya no es una diferencia tan grande como el 22%, que se derivaba, recordemos,
de computar el salario medio total de hombres y mujeres,
sin distinguir entre trabajos a jornada completa y trabajos a jornada parcial.
Esa diferencia, esa brecha salarial por hora trabajada del 13,5%, por cierto,
es una brecha salarial menor que la de muchísimos otros países europeos.
En particular, en Alemania, la brecha salarial por hora trabajada es del 20,9%,
en Reino Unido del 19,9%, en Austria del 19,6%, en Finlandia del 16,3%,
en Francia del 15,5%, en Holanda del 14,8%, y en Dinamarca del 14,5%, todo datos de Eurostad.
Por tanto, en España, la brecha salarial por hora trabajada es menor,
hay menores diferencias entre la remuneración por hora de hombres y mujeres,
que en Francia, en Alemania, en Finlandia, en Dinamarca, en Reino Unido, en Austria, en Holanda,
países todos ellos más ricos que en el caso de España.
Aun así, podríamos decir, en el caso de España y en el caso de estos países,
sigue subsistiendo una brecha salarial por hora trabajada importante,
un 13,5% de diferencias salarial no es una diferencia menor,
porque la hora trabajada de una mujer se paga un 13,5% menos que la hora trabajada de un hombre.
Bueno, aquí es donde hay que considerar ya no las diferencias cuantitativas,
es decir, que las mujeres de media trabajan menos horas que los hombres,
sino las diferencias cualitativas, es decir, mujeres y hombres desempeñan exactamente el mismo trabajo,
en términos agregados dentro de España o dentro de otras economías,
y la respuesta es que no, más en particular, y con respecto al puesto de trabajo.
Estos dos economistas descubrieron que, en términos medios, de nuevo,
los hombres ocupan puestos de trabajo de más antigüedad,
de categorías profesionales de mayor rango y con mayores responsabilidades,
en términos sobre todo de supervisión, que los puestos de trabajo de las mujeres.
Por tanto, no estamos hablando del mismo puesto de trabajo, sino de puestos de trabajo,
donde se ha acumulado más experiencia, donde tienen más responsabilidad,
y en escalafones superiores a los puestos de trabajo que ocupan las mujeres.
Todo ello, características que hacen que en esos puestos de trabajo,
con independencia de si eres hombre o eres mujer,
se cobre más que en otros puestos de trabajo, de nuevo, con independencia de si eres hombre o de si eres mujer.
La diferencia, insisto, es que los puestos de trabajo mejor remunerados en términos medios
están más ocupados por hombres y los puestos de trabajo menos remunerados
están ocupados en términos medios más relativamente por mujeres.
Pero no sólo estos dos economistas encontraron diferencias en materia de puestos de trabajo,
sino también en materia de empresas y sectores económicos.
En concreto, lo que descubrieron es que los hombres tienden a estar más empleados
en sectores económicos mejor remunerados que las mujeres.
Por ejemplo, el salario medio en el sector financiero español en el año 2017 fue de 3.650 euros.
El 52% de los trabajadores en el sector financiero eran hombres por el 48% mujeres.
En el sector energético español, el salario medio era de 4.335 euros mensuales,
y en este sector el 80% de los trabajadores son hombres.
En hostelería, en cambio, el salario medio es muy bajo, es el más bajo de todos,
1.211 euros al mes y el 53% son mujeres frente al 47% de hombres.
Y en el personal doméstico, que también tiene un salario medio muy bajo, el segundo más bajo de España,
el salario medio es de 1.250 euros y el 80% son mujeres.
Por tanto, existe una diferencia de composición, los trabajos en los sectores mejor remunerados
tienden a estar ocupados en términos medios más por hombres que por mujeres,
y por eso en términos agregados, el salario por hora de los hombres es mayor
y el salario por hora de las mujeres.
Aun así, recordemos que, como ya hemos dicho, estos dos economistas,
Inés Murillo e Hipólito o Simón,
solo son capaces de explicar dos tercios de la brecha salarial que existen entre hombres y mujeres.
Es decir, que si la brecha salarial por hora era del 13,5%,
estos dos economistas explican 9 de esos 13,5 puntos,
pero seguiría subsistiendo una brecha salarial de 4,5 puntos,
que desde luego no es abismal, ni mucho menos,
pero sigue siendo una brecha salarial que conviene explicar.
¿Y por qué puede suceder que, aún teniendo en cuenta las características diferenciales del puesto de trabajo,
las características diferenciales de la empresa o las características diferenciales del sector económico,
¿por qué puede suceder que, aún así, el salario por hora de los hombres
sea superior al salario por hora de las mujeres?
Bueno, realmente no lo sabemos, pero hay una hipótesis que es muy interesante
y que la lanza a la economista Claudia Goldin.
¿Y qué dice esta hipótesis?
Bueno, recordemos lo que ya hemos mencionado.
Los hombres, en términos medios, trabajan más horas que las mujeres.
Por sí solo, este argumento no puede explicar que el salario por hora de los hombres
sea mayor que el salario por hora de las mujeres,
¿por qué estamos estimando el salario por hora?
Ahora bien, imaginemos que la remuneración por hora trabajada, dice Goldin, no es lineal.
Es decir, que cuantas más horas trabajes, al menos en algunos sectores,
más tiendes a cobrar por hora.
Imaginemos una consultora que tiene una ventaja competitiva frente a otras consultoras,
porque en cuanto se le plantea una consulta, tiene mucha rapidez a la hora de responder.
Y gracias a esta rapidez, gracias a que puede emitir un informe en muy pocos días,
las empresas que contratan esta consultora están dispuestos a pagarle mucho más dinero
que a otras que se demoran más en presentar sus informes.
Pues bien, en este caso, la remuneración por hora de los profesionales que desarrollen
rápidamente los informes de la consultora será mayor que la remuneración
de los profesionales de otras consultoras, cuyos informes son pagados en menor medida.
¿Cómo se consigue que una consultora, por ejemplo, emita informes con mucha rapidez,
echando muchas horas en muy pocos días?
Es decir, trabajando mucho en muy pocos días, en muy pocas jornadas.
Si en términos medios las mujeres trabajan menos horas que los hombres,
habrá profesiones, habrá sectores donde la remuneración que obtendrán
será inferior aún por hora trabajada a la de los hombres.
Si los hombres crean esta consultora capaz de emitir informes muy rápidamente,
tendrán una ventaja competitiva y cobrarán mucho más por los informes
que otras consultoras conformadas, por ejemplo, por mujeres, que, ya digo,
si es así en términos medios, estén trabajando menos horas
y, por tanto, no tengan la ventaja de la rapidez a la hora de emitir los informes.
En definitiva, si hay sectores, no necesariamente todos,
pero si hay sectores donde la remuneración por hora no es lineal,
es decir, no se remunera del mismo modo la hora trabajada de aquel que trabaja más horas
que la de aquel que trabaja menos horas, entonces, si los hombres en términos medios
trabajan más horas que las mujeres, también por hora tenderán a cobrar más que las mujeres.
Por tanto, con esto podemos explicar la brecha salarial que existe de 13,5 puntos
entre el salario por hora de los hombres y el salario por hora de las mujeres.
Fijaos que estas explicaciones no son necesariamente incompatibles
con muchas de las quejas que plantea el movimiento feminista actual.
Uno se puede plantear por qué las mujeres trabajan menos horas que los hombres
y la respuesta podría ser, no digo que sea, pero podría ser
que las tareas domésticas están inequitativamente distribuidas.
El 70% de las tareas domésticas o el 70% de las horas dirigidas a desempeñar tareas domésticas
las desempeñan las mujeres y no los hombres, por tanto, si las mujeres hoy en día
tienen que trabajar más horas todavía hoy en casa, tienen menos horas disponibles
para desarrollar su carrera profesional.
También, por ejemplo, si existen techos de cristal, es decir, si existen determinados
escalafones profesionales hacia los cuales las mujeres no pueden ascender,
porque se les bloquea el acceso a los mismos.
En ese caso, si las mujeres no pueden acceder a puestos de trabajo muy bien remunerados,
entonces, obviamente, los hombres tendrán a cobrar más que las mujeres.
Y lo mismo se podría decir también con respecto a la segmentación educativa por sexos.
Si las mujeres por razones culturales, no estoy diciendo que sea así, pero si fuera así,
si las mujeres por razones culturales tendrían a preferir estudios más vinculados
con las humanidades y los hombres estudios más vinculados con las ingenierías,
como las profesiones vinculadas a las ingenierías están mejor pagadas
que las profesiones vinculadas a las humanidades,
también tendríamos ahí una diferencia salarial que es explicable desde la misma educación.
Por tanto, insisto, lo que hemos explicado, que es que no existe brecha salarial,
si entendemos por brecha salarial que se le paga más al hombre por el hecho de ser hombre
frente a la mujer por el hecho de ser mujer, que no se le paga más a un hombre,
si desempeña exactamente el mismo puesto de trabajo, la misma función económica
que a una mujer, no significa que no pueda haber otro tipo de, llamémosle,
discriminaciones culturales desde etapas mucho más tempranas,
que condicionen que a las mujeres se les termine pagando menos que a los hombres
por desempeñar, sí, trabajos distintos, pero que desempeñan trabajos distintos
por condicionamientos culturales previos.
Ahora, eso es una hipótesis, hay otra hipótesis que también hay que considerar,
y es que las mujeres no escogen carreras profesionales más flexibles,
con menor carga horaria, con menor responsabilidad, porque estén condicionadas
culturalmente a ello, si no, en muchos casos, por elección personal,
y una elección personal determinada por qué, determinada por un hecho crucial
en la vida de cualquier persona, pero especialmente en la vida de cualquier mujer,
que es la maternidad.
Desde hace ya varios años sabemos que la brecha salaria,
les deciré el hecho de que los hombres en términos medios cobran más que las mujeres,
se explica fundamentalmente por la maternidad.
Hasta los 30 años, en prácticamente ningún país del mundo, no al menos del mundo
desarrollado, los hombres cobran más que las mujeres, hasta los 30 años,
como podéis observar en esta serie de gráficos desarrollados por diéconomist,
a partir de varios trabajos académicos, hasta los 30 años,
la remuneración de hombres y mujeres es prácticamente la misma.
Es a partir de los 30 años, cuando las mujeres empiecen a ser madres,
cuando se abre un gap, un diferencial muy importante entre la evolución salarial
de los hombres y la evolución salarial de las mujeres,
es lo que se llama la penalización por tener un hijo o más de un hijo.
Fijémonos en los gráficos, en el caso de Dinamarca, por ejemplo,
existe una diferencia persistente en la remuneración de hombres y mujeres
del 20% a partir del momento en el que se tiene un hijo.
En Suecia, la diferencia empieza siendo muy grande del 60% en la remuneración
y al final de la vida laboral termina siendo del 20%.
En Estados Unidos, estamos hablando de una diferencia salarial persistente
del 40% desde que se tiene el hijo.
En Reino Unido, también del 40%.
En Austria, llega a ser de más del 80% y luego converge en una diferencia del 40%.
En Alemania, se establece en torno a una diferencia del 60%.
¿Y por qué todo esto?
Bueno, porque sí las mujeres, después de ser madres,
quieren disfrutar de la maternidad, quieren hacerse cargo de sus hijos
y escogen, por tanto, trabajos más flexibles, con menor carga horaria,
con menor responsabilidad para poder combinar su carrera profesional
con la maternidad.
Entonces, obviamente, esos trabajos con menor carga horaria, responsabilidades
y competencias percibirán un menor salario que los trabajos
con mayor carga horaria, responsabilidades y competencias
que son los que tienden a ser ocupados por los hombres.
Por consiguiente, también cabe la hipótesis de que la brecha salarial
no se explique por razones culturales sino por razones de elección de las mujeres.
Las mujeres quieren ser madres, quieren disfrutar de la maternidad,
quieren disfrutar de una relación mucho más estrecha con sus hijos
y, por tanto, escogen profesiones que, gracias a que son más flexibles,
a que tienen vinculadas menores responsabilidades y competencias,
también son profesiones menos remuneradas por hora trabajada.
Ahora bien, y dicho esto, que la maternidad permita explicar la brecha salarial
debido a las condiciones que impone a las mujeres en cuanto a la elección de puesto de trabajo
para compatibilizarlo con la maternidad,
tampoco significa necesariamente que la brecha salarial
sea una elección de las mujeres a través de la maternidad.
También cabría a lanzar la hipótesis de que las mujeres tienen una preferencia
más fuerte que la de los hombres a hacerse cargo de sus hijos
por cuestiones culturales, que sin factores culturales,
hombres y mujeres tenderían a responsabilizarse de manera equitativa
del cuidado de los menores y, por tanto, no habría un sesgo negativo,
un impacto sesgadamente negativo en la remuneración de las mujeres frente a la de los hombres.
Es verdad que si se repartían las cargas de la maternidad, paternidad equitativamente,
las parejas que tuvieran hijos tenderían a tener una remuneración inferior
a las parejas que no tuvieran hijos, pero la penalización por el hijo
no se concentraría exclusivamente en las mujeres, sino que se repartiría entre hombres y mujeres.
Que la penalización por maternidad, que es, repito, lo que explica la brecha salarial,
sea una elección de las mujeres, porque tengan un apego biológico mayor
al cuidado de sus hijos o un condicionamiento cultural de una cultura patriarcal
en nuestras sociedades que determina, que empuja a que las mujeres renuncien a su carrera profesional
para cuidar a sus hijos, es una cuestión en la que no voy a entrar.
Simplemente constato que en este punto, cuando ya hemos resuelto que la brecha salarial
se explica esencialmente por el embarazo y por la maternidad, y no se explica
por el hecho de que las mujeres sean discriminadas per se en el puesto de trabajo frente a los hombres
o no se explica esencialmente porque a las mujeres se les empuje, se les condicione culturalmente
a escoger profesiones menor remuneradas que las de los hombres,
cuando ya hemos resuelto, repito, que la brecha salarial se explica esencialmente por embarazo y maternidad,
todavía queda por resolver la cuestión, que no es una cuestión económica, es una cuestión antropológica y biológica
de por qué las mujeres tienden a hacerse cargo en mayor medida de sus hijos
aún renunciando a su carrera profesional y por tanto aún renunciando a alcanzar remuneraciones
tan altas como las que alcanzarían si siguieran la carrera profesional de los hombres.
En todo caso, ya digo, no vamos a entrar en esta cuestión, pero lo que sí quiero dejar claro
es que la brecha salarial, entendida como que se pague más a los hombres por el hecho de ser hombres
que a las mujeres, no existe. La brecha salarial que observamos en el mercado es una brecha
que es perfectamente explicable por la diferencia horaria, por la diferencia del puesto de trabajo
y por la diferencia de empresa y sector en el que se trabaja y esa diferencia, esas diferencias
se pueden retrotraer a una causa común que es el embarazo y la maternidad
y no a una discriminación económica capitalista en contra de las mujeres por el hecho de ser mujeres.