Vamos con la siguiente, que tenemos a Irene Morgado. La tenemos por aquí, que la tengo de hace un buen rato.
Irene, ¿cómo estás?
Muy buenas. ¿Qué tal? ¿Cómo estamos?
Pues yo muy bien. Yo aquí que no paro. Mira, menos mal que me traigo la bebida, la San Miguel.
Te iba a decir.
Sí, sí, sí.
Hay que hidratarse, que si no, madre mía.
Parece que tú mucho más sana que yo, tengo que decir.
No, es vodka. No es mentira, es mentira.
No digas esas cosas, que se va a creer la gente.
No, no, por favor, nada.
Agua, además es que no me voy a alcohol, soy así de Sosa.
No, hombre, Sosa, no, lo que eres sana. Esto es como te hay que decir, que eres sana.
Bueno, Irene, para quien no lo sepa, es Head of Talent, Culture and Brand de Kairos.
Es Kairos Digital, ¿verdad?
Muy bien.
Sí, muy bien, lo tengo que haber estudiado.
Y por supuesto, sabe mucho, mucho, mucho de entrevistas y procesos técnicos.
Así que la voy a dejar aquí un ratito, que os va a estar explicando lo que quieres saber en las entrevistas
y no preguntas, y deberías estar preguntando para tener más oportunidades.
Así que, Irene, todo tuyo.
Pues muchísimas gracias, muchas gracias por acompañarme esta tarde.
Vamos a hablar efectivamente de todas esas cosas que tenéis en la cabeza
y que realmente queremos saber en los procesos de selección.
Y por alguna razón, como candidatos y candidatas, no nos atrevemos a preguntar.
Quiero dar las gracias sobre todo a Midoop, que está organizando esto.
Y es una tarde en la que yo estoy aprendiendo mucho.
Espero que vosotras y vosotros también.
Así que nada, quedaos hasta el final, porque va a ser una tarde llena de sorpresas y de aprendizaje.
Como ya ha dicho Midoop, mi nombre es Irene.
Yo soy socióloga especializada en psicología social, en comunicación y comportamiento humano
y trabajo como responsable de las áreas de talento y marca en CAIDOS Digital Solutions.
Os voy a dejar por ahí mi usuario de Twitter para que continuemos la conversación en redes sociales,
que hoy tenemos muy poco tiempo.
Voy a hacer un pequeñísimo disclaimer antes de empezar, porque veréis,
quería deciros antes de arrancar que en esta charla no pretendo sentar catedra, ¿vale?
Esto se trata un poco de mi experiencia o mi opinión, pero no es la única, ¿verdad?
Y también esto que vamos a ver se va a adaptar muchísimo al momento vital en el que estéis, ¿no?
Las necesidades reales que tengáis.
Y además ya os adelanto que solamente voy a estar aquí hablando unos 10 minutitos,
así que tampoco vamos a profundizar mucho, pero después, más adelante,
sí que vamos a poder hacer preguntas, respuestas y, como os digo, hablamos en redes sociales.
Antes de nada, y esto creo que es importante,
sobre todo cuando estamos arrancando nuestra carrera profesional,
nos da como mucho miedo esto de ser nosotros quienes preguntamos en las entrevistas, ¿no?
Pero nos tenemos que arrancar a hacerlo, porque de hecho,
si queremos tener una buena experiencia, esto pasa por preguntar en ese proceso de selección
a la otra persona que tenemos al lado.
¿Por qué íbamos a preguntar? ¿Por qué tenemos que hacer esto?
Bueno, ¿y por qué no?
Si muchísimas veces lo que ocurre en la job description es que
esa descripción del rol que nos pasa un recruiter o que vemos en una página web
no tiene absolutamente toda la información.
Es perfectamente lícito que tengamos dudas y que queramos saber un poco más.
Además, una entrevista, si bien siempre como candidatos nos toca contestar muchas cosas,
tiene que ser también una parte de intercambio de información, ¿no?
En el que, bueno, pues también nosotros nos cuestionemos cosas
y también queramos conocer mejor a la persona y a la compañía que tenemos enfrente.
Y además, si realmente tenemos un interés genuino,
está muy bien mostrar esa curiosidad porque siempre nos va a dar puntos en el proceso.
Hay que preguntar todo lo que vamos a ver hoy aquí, pues no, no os preocupéis,
porque seguro que hay cosas que no os interesan mucho por lo que decíamos antes, ¿no?
Porque a lo mejor estáis aplicando a un rol o vuestro seniority no pasa por ese momento
o vuestras propias necesidades.
Os dejaré un enlace en el que hablábamos en una charla de cómo analizarnos a nosotros mismos
para luego saber efectivamente qué es lo que tenemos que buscar y cuáles son esos factores imprescindibles
y cuáles son extra que a lo mejor no son tan importantes.
Pero, como os decía, tampoco es imprescindible preguntar absolutamente todo.
Una cosa que me gusta mucho cuando hablamos de selección es que nos paremos a pensar
a quién tenemos delante en las entrevistas.
¿Quién es ese entrevistador o entrevistadora?
Porque dependiendo del rol que tenga, y aquí veis una lista, ¿no?
Una persona del Departamento de Recursos Humanos o People, potenciales compañeros o compañeras,
nuestra Technical Lead, un Engineer Manager, la CTO, el CEO, dependiendo del rol,
van a evaluar una cosa y podremos hacerle un tipo de preguntas, sabrán algunas cosas o no.
Por eso es importante que antes de hacer una entrevista os enteréis bien de con quién vais a hablar.
Buscando en LinkedIn o en redes sociales para averiguar un poquito más sobre esa persona.
Y si todavía tenéis dudas al inicio de la conversación, no os cortéis a la hora de preguntarle por su rol
y qué es lo que va a evaluar en esa fase concreta.
Ahora sí, arrancamos con esta batería de preguntas que, como os digo, espero que alguna de ellas os sea de utilidad.
Los he dividido como en varios bloques y la primera es especialmente orientada a todos los que estéis arrancando
vuestra carrera profesional dentro del sector tecnológico.
Vamos a hablar de las personas junior.
Estas preguntas ya veréis como como senior muchas veces también las podemos hacer.
Cuando estéis arrancando la carrera profesional y tengáis una entrevista, es interesante que preguntéis
si esa compañía tiene programas específicos para juniors o si esta es la primera promoción,
si es algo que se hace a menudo, si existen además programas formativos a nivel interno
o incluso de acompañamiento o de mentoring y averiguar cuántos juniors o cuántas personas así en un nivel de entrada
se han incorporado durante el año.
Si vais a ser los únicos o las únicas o si va a haber más personas.
Además, es interesante informarse un poco sobre ese plan de carrera.
Preguntad qué opciones de crecimiento reales hay dentro de la compañía.
Y no os cortéis, seáis senior o junior en hablar de salario, ni siquiera en la primera entrevista.
Podéis hacerlo sin ningún problema.
Esto parece como muy tabú y de verdad, debéis que animaros a hacerlo.
De hecho, ya sabéis que esto debería aparecer en la descripción del rol,
pero bueno, si no lo aparece, esto es algo que podéis y debéis preguntar.
Esta batería de preguntas está mucho más enfocada a cómo va a ser nuestro rol dentro de la compañía,
y cómo se va a medir nuestro desempeño, más enfocado en cómo nos impacta en el día a día.
Mirad, a veces cuando escribimos una descripción de un rol porque vamos a abrir una posición nueva,
en la cabeza de la organización o del equipo que busca el rol,
tenemos en la cabeza cómo nos gustaría que fuera esa persona.
Preguntad cómo quiere la empresa que se oye.
¿A qué tipo de persona estáis buscando? ¿Qué tipo de persona buscáis para este rol?
Es importante que salgáis de allí sabiendo cuáles son vuestras responsabilidades
y las tareas concretas que tiene este rol.
¿Y qué tipo de retos vais a tener a corto o a medio plazo?
¿Por qué? Porque eso también os ayudará a ajustar vuestras expectativas.
Es interesante, además, preguntar qué otras personas forman parte del equipo, ¿no?
Si ya es un equipo en el que ya hay otras personas con las que vais a trabajar,
si todas son seniors, si hay una mezcla entre todos los perfiles,
si hay personas que saben más de una cosa o de otra,
cómo son incluso personalmente, ¿no?
Este tipo de preguntas puede ayudaros a haceros una idea.
También es interesante, esta pregunta me gusta mucho,
que tratéis de averiguar cómo os van a evaluar,
cómo van a evaluar vuestro rendimiento.
Y esta es una buena pregunta, ¿cómo vais a saber en unos meses
si resulta un buen fichaje o no para vuestra compañía?
Y si queréis conocer bien cuál es el nivel de management, por ejemplo,
si es muy exigente o cómo se gestionan los conflictos,
podéis preguntar cómo reacciona el equipo
y cómo reacciona el manager ante un error.
De hecho, si estáis enfrente de ese potencial manager,
podéis incluso preguntarle por qué es lo que valora de las personas
que ahora mismo forman parte de su equipo,
qué tipo de cosas le gusta más, ¿no?
Y preguntar por la comunicación es algo importante porque nos ayuda
a identificar herramientas y si están acostumbrados a trabajar
de forma asíncrona o si que han trabajado de manera asíncrona.
Por último, en este bloque vamos a ver preguntas que están mucho más
relacionadas con cómo es directamente la organización.
A veces las empresas ponen en su página web o en su oferta de empleos
que nos preocupamos muchísimo por el bienestar de la gente,
tenemos muy buen rollo, tenemos un buen clima.
Bueno, pues preguntar qué cosas reales están haciendo
para conseguir ese bienestar y cómo lo miden.
Este es el tipo de cosas que os dirán si van en serio o no van tan en serio.
Y luego si hay un gran tema que os preocupe especialmente, por ejemplo,
la diversidad o el remoto o la conciliación, preguntad también concretamente,
oye, ¿qué acciones en concreto estáis haciendo o desarrollando sobre este tema?
Porque también os va a dar mucha información.
Esta pregunta de ahora también me parece interesante y yo espero siempre
que las personas que tienen un nivel más senior nos la hagan,
que es ¿quién está tomando las decisiones dentro de la compañía?
¿Y quién va a tomar las decisiones que impacten en mi día a día en el equipo?
Y esto se relaciona mucho con la siguiente pregunta,
que es ¿quién está poniendo la pasta?
¿De dónde proviene toda la inversión?
¿Por qué os digo esto?
Porque a veces hay un solo fundador, hay varios fundadores que tienen
pues desavenencias quizá o hay un board externo que controla.
Esto es importante también.
Por otro lado, es fundamental averiguar a nivel general
cuáles son los objetivos de la empresa en ese año
y cuáles podrían ser a medio o corto plazo.
Y esta pregunta que me gusta mucho que es ¿por qué surge la necesidad de este rol?
¿Por qué estáis buscando una persona nueva?
¿Por qué estáis petados de trabajo y no podéis más?
¿O porque buscáis a una persona que tenga unas habilidades concretas
que todavía no tiene nadie dentro del equipo?
Este tipo de cosas también creo que pueden ser interesantes.
Hay una serie de preguntas muy breves que creo que tenéis que preguntar siempre, ¿vale?
Estas creo que son muy importantes.
Son preguntas que se dirigen al equipo seguramente de recursos humanos
dentro de esa lista de personas que hemos visto.
Seguramente sea el equipo de tipo, lo de talento, quien os pueda responder.
Y están relacionadas en primer lugar, y como ya os adelantaba antes,
con el tema del salario.
Es súper importante que os informéis de esto.
Incluso también podéis preguntar a las personas de People
acerca del convenio o del marco regulador en esa organización
para conocer cuáles son los derechos y las obligaciones
que pueden tener los trabajadores.
Parece una tontería, pero nadie lo pregunta y es bastante interesante.
Y sobre el proceso en sí, puede ser interesante que preguntéis
sobre cuáles son las siguientes fases,
cuánto voy a tardar en tener noticias vuestras,
o bueno, si me vais a descartar, en el caso en el que imaginad
de que por lo que sea no continúa el proceso,
bueno, pues siempre solicitar ese feedback, ¿no?
Y que nos den retroalimentación sobre las conversaciones
que hemos tenido con la organización.
Sin embargo, hay algunas cosas que no es buena idea comentar.
Hay dos preguntas que a mí, bueno, hay una pregunta en concreto
que a mí me puede generar un poco de incomodidad,
que es cuando alguien termina y me dice, ¿lo he hecho bien?
Porque a lo mejor a mí me ha encantado,
pero puede que a otra persona dentro del proceso no le encaje.
O al revés, ¿no?
Que conmigo en la experiencia no haya sido tan buena
y otra persona que le haya gustado mucho.
Y tampoco es una buena idea tratar mal a la gente.
Esto parece que es como muy obvio, ¿no?
Pero no lo penséis que es tanto.
Siempre es importante que tratemos bien a todo el mundo,
porque tratar bien a la gente es gratis, que no se os olvide.
Ya sean recruiters, ya sean personas de recursos humanos,
personas técnicas, compañeros, potenciales managers,
porque no sabes lo que te vas a encontrar.
Y yo ya voy acabando.
Os quejaréis que me estoy ajustando a tiempo, ¿vale?
Si tenéis cualquier pregunta, cualquier cosa en la que queráis profundizar,
me podéis encontrar para que sigamos hablando.
Muchísimas gracias por vuestro tiempo.
¡Madre mía!
¡Madre mía, Irene!
Impresionante, ¿eh?
Clap.
O sea, primero, muchas gracias por hacerlo en tiempo y forma.
Sé que has hecho una velocidad ahí brutal.
Pero el tema de información, mira, lo están diciendo en el chat,
que la charla es oro.
O sea, impresionante.
De verdad.
O sea, es que hasta mí, mira que tengo 15 años de experiencia en el mundo de la programación
y me has dado un montón de ideas que he dicho,
¿y yo por qué no he preguntado nunca esto?
¿Vais a tener que pasarla muy despacito la PPT para volver a ver todas las preguntas
y decir, esta me interesa, esta no tanto, pero bueno, ¿qué le vamos a hacer?
No, no, espectacular, de verdad.
O sea, me has dado un montón de ideas que yo he dicho,
madre mía, pues ahora voy a preguntar esto a partir de ahora.
Claro, muy bien.
Mira, voy a poner esta cámara.
Pues mira, tiene una pregunta por aquí que decía alguien,
oye, y si hago demasiadas preguntas, es que me da miedo preguntar demasiado.
¿Tú crees que esto tiene sentido o no?
A ver, yo creo que está bien hacer preguntas.
Es que depende mucho de las preguntas que estás haciendo.
Hay algunas preguntas que a lo mejor no encajan mucho en el proceso.
Es interesante, por eso que os decía,
saber que no todas las personas que tengamos enfrente
nos van a dar respuesta a todas las preguntas que hagamos.
Si le preguntamos a una persona, a un compañero, una compañera,
pues cuál es el convenio colectivo, o sea, perdón,
cuál es el convenio concreto de esa empresa,
a lo mejor no sabe respondernos, ¿no?
Entonces yo creo que la clave aquí está en prepararnos una lista de preguntas,
averiguar cuáles van a ser las fases del proceso
y ver cuáles de ellas se encajan mejor en cada una de esas fases.
Mira, aquí Nuri tiene,
¿se puede llevar un listado de preguntas para recordarlas todas
o se ve mal hacer eso?
Mira, mi jefa de ahora se ríe mucho de mí
porque se acuerda de que yo iba a la entrevista con lápiz y papel
y siempre con lápiz y papel,
o por lo menos si os entrevistáis conmigo en algún momento de mi vida,
porque no pasa nada, ¿eh?
No pasa nada por llevar cosas apuntadas,
tampoco demuestra que sea súper metódico, súper organizado,
pero a mí me pasa, ¿no?
Que me gusta tanto tomar notas como leer cosas que tengo.
No creo que sea un problema que las llevéis anotadas.
Tiene por aquí, cruzadita, dice, ¿cómo negociar el salario?
Mira, cruzadita, para que Irene te conteste cómo negociar el salario,
yo creo que le daría para otra charla y no de 15 minutos.
No, seguramente que no.
Pero podemos hacerlo otro día, no te preocupes.
Claro, Irene está siempre invitadísima.
Tenemos por aquí una que, ¿dónde pueden ver la presentación?
¿La vas a dejar en tu Twitter?
Yo las voy a poner en Twitter, sí,
y te las comparto a ti también si quieres para luego que la compartas en la web.
Perfecto, muy bien.
Pues, oye, Irene, muchísimas gracias, de verdad.
O sea, es que encima ha sido súper rápido, pero se ha entendido todo.
Bueno, eso espero.
Sí, sí, sí, se ha entendido todo súper bien.
Y la verdad es que además la gente estaba encantada de todo.
Mira, te están diciendo, Irene, eres oro, muchísimas gracias.
Gracias a vosotras.
No falla nunca, lo de la voz radiofónica.
Siempre te lo dicen, Irene, pero es que es verdad,
que tienes una voz muy, muy bonita.
Así que todo se tiene que decir.
Bueno, muchísimas gracias, Irene.
Muchas gracias por pasarte y por ser parte de la MiduCon.
Me hace un montón de ilusión, te aprecio un montón.
Y ojalá pueda invitarte pronto para que hablemos tranquilamente por aquí
y para seguir aprendiendo y que la gente tenga ideas buenísimas para sus procesos.
Estupendo, muy bien.
Pues nos vemos muy pronto.
Vamos hablando.
Chao.
Un abrazo, Irene.
Cuídate.
Adiós.
Chao.
Bueno, pues, Irene, madre mía, Irene es una crack.
O sea, que Irene además ha ido por faena increíble.
Pero bueno, se lo agradezco un montón porque, bueno, los tiempos ya habéis visto,
que son los que son.
Yo le di a la pobre, son 10 minutos.
Pero es que en 10 minutos, madre mía, le lleva a dar 20.
No sé, salimos de aquí todos con CEOs de Vercell.
Nos va a hacer CEOs de Vercell.
No, impresionante.
O sea, que increíble.
Ha hecho un trabajo brutal.
Muchas gracias.
Espero que os guste la charla.
Os dejo en el chat.
Podéis encontrar sus redes sociales en este caso, Twitter.
Es IRNMM, a ver si le doy.
Aquí la tenéis, ¿vale?
Podéis encontrar más sobre Irene en sus redes sociales.
Y vamos a hacer más que un sorteo, vamos a hacer una cosa un poquito especial, ¿vale?