¿Por qué tantas personas rechazan tan frontalmente el modelo de relaciones laborales de las llamadas
Big Four? ¿Acaso se trata de un modelo de relaciones laborales realmente indefendible
para cualquier trabajador? ¿O más bien se trata de dogmas y de prejuicios ideológicos?
Veámoslo.
A raíz de la reciente noticia sobre la inspección laboral de las Big Four,
he escrito un artículo de opinión en el Diario del Confidencial donde he defendido como opción
el modelo laboral de estas grandes compañías y el artículo ha avivado una enorme polémica,
sobre todo en redes sociales, entre aquellos que no comulgan, entre aquellos que no comparten
el modelo de relaciones laborales de las Big Four, algunos de los críticos del artículo
porque entienden y conocen ese modelo y lo critican con cierto conocimiento de causa
pero otros muchos porque no entienden en absoluto el modelo de relaciones laborales de las Big Four
y sin embargo, a pesar de no entenderlo, lo critican echando mano de un discurso genérico anticapitalista
a pesar de que en este caso el conflicto de fondo no es un conflicto capital trabajo
sino en todo caso un conflicto trabajo trabajo donde el capital es más bien el convidado de piedra?
Y justamente para contextualizar los argumentos a favor y en contra del modelo de relaciones laborales de las Big Four
voy a dedicar este vídeo a exponer grosso modo cuál es ese modelo de relaciones laborales
que no es exactamente equiparable al modelo de relaciones laborales de muchas otras empresas propiamente capitalistas
Primero, ¿qué son las Big Four? Por este término genérico nos referimos a las cuatro mayores compañías mundiales
de auditoría y consultoría, más concretamente de Lloyd, PricewaterhouseCoopers, KPMG y Erstanjaun
En estas compañías el control efectivo de las mismas no lo ejercen los capitalistas por el hecho de ser capitalista o de aportar capital
El control efectivo de las mismas lo ejercen los socios y llegan a ser socios aquellas personas que traen o que mantienen una cartera de clientes
muy importante para la propia compañía porque son esos clientes, esas compañías clientes
las que al contratar actividades de auditoría o consultoría les proporcionan los ingresos a las Big Four
El poder que ejerce el socio dentro de la empresa por consiguiente no depende de la aportación de capital, de la aportación de financiación
que haya efectuado ese socio, de hecho hay socios que ni siquiera aportan capital alguno
y a su vez no se puede ser socio, no se puede ser inversor, no se puede ser accionista de esas empresas
si no estás trabajando dentro de ellas captando y manteniendo la cartera de clientes para la compañía
Ninguno de nosotros como un ahorrador externo a alguna de estas empresas podemos meter nuestro dinero en ellas para percibir como dividiendo parte de sus beneficios
eso no funciona así, funciona así en muchas otras empresas en prácticamente todas las demás empresas
sean empresas cotizadas o no cotizadas pero no funciona así en las Big Four
y de dónde proceden esos socios que son los que en última instancia gobiernan estas empresas
muchas veces aplicamos el modelo mental a través del cual entendemos una compañía capitalista y decimos
¿Quiénes son los dueños de esta compañía? Pues los dueños de esta compañía son quienes la han creado, quienes la han heredado
o aquellos a los que les han vendido la empresa y que luego la dejan en herencia a sus hijos o la vuelven a vender a otros inversores
Este modelo mental no sirve como ya he dicho para las Big Four
Los socios, los que gobiernan internamente la empresa suelen proceder de trabajadores que han ido ascendiendo dentro de esa misma empresa
o dentro de otras empresas similares y que precisamente a lo largo de su carrera laboral como auditores o consultores
han entablado una relación muy estrecha con las empresas a las que auditan o a las que prestan servicios de auditoría
empresas que de alguna manera se fidelizan con esas personas y precisamente porque esas personas, esos trabajadores
son capaces de retener a determinadas firmas, a determinadas compañías clientes
Dentro de su cartera personal esos trabajadores son tan valiosos para las propias auditoras o consultoras, para las Big Four
y la forma que tienen de retenerlos internamente para que no se lleven a esas compañías clientes a otras empresas de auditoría o de consultoría
es justamente ir ascendiéndoles internamente hasta llegar en el extremo a la máxima categoría que a su vez tiene subdivisiones internas
que es la categoría de socio
Por este motivo aquellos trabajadores que entran por primera vez a trabajar en estas compañías, trabajadores a los que técnicamente se conoce como juniors
esos trabajadores entran con la expectativa de al pasar los años ir ascendiendo dentro de la jerarquía de la empresa
hasta llegar, en el mejor de los casos, a la categoría de socio o si no llegan a la categoría de socio
a categorías igualmente elevadas dentro de la empresa con remuneraciones muy sustanciales
Uno no entra en estas empresas para ocupar siempre la misma posición laboral dentro de estas compañías
sino para ir ascendiendo en la jerarquía
aquellas personas que entran y a los pocos años no son capaces de ir ascendiendo
son trabajadores que abandonan estas empresas
no permanecen en ellas como junior indefinidamente
o pasas de junior a senior, de senior a manager, de manager a senior manager o te vas fuera
pero no permaneces en el mismo puesto inicial de manera indefinida a lo largo del tiempo
Se entra en estas empresas para ascender y en la medida de lo posible para ascender rápido
no para quedarte en el mismo puesto en el que has entrado
Cuidado y aclaro esto para que luego no se me intente tergiversar
No estoy diciendo que todo el mundo que entra en estas empresas termina ascendiendo
ni mucho menos, ascienden un porcentaje bastante bajo de los que entran
lo que estoy diciendo es que o asciendes o tú mismo te terminas yendo de estas compañías
todos o prácticamente todos los que ascienden son personas que han entrado
en esta o en otras compañías de la competencia a las que se ficha desde fuera
pero claramente no todos los que entran terminan ascendiendo
Creo que es importante tener claro esto porque en ocasiones tendemos a analizar
la organización interna de las Big 4
tal como analizamos a muchas otras empresas con las que habitualmente nos relacionamos
En otras empresas tenemos más o menos una base estática de dueños
de dueños de la empresa, los accionistas, los hijos de los accionistas
o aquellas personas a las que les vendemos la empresa
y a su vez tenemos una base bastante estática de trabajadores
quien entra a trabajar en la empresa más o menos ocupa siempre el mismo puesto de trabajo
o puede ir ascendiendo pero son ascensos limitados
en los que uno es perfectamente consciente de que no va a llegar a director general de la compañía
ni a un alto mando de la misma
y mucho menos el trabajador que entra no tiene ninguna aspiración de convertirse en dueño de la empresa
Se entra para recibir un salario más o menos estable y más o menos creciente
dentro de ciertos límites a lo largo de toda la vida
En las Big 4 ese no es el modelo
tanto la base de dueños como la base de trabajadores rota muchísimo
Cuando un socio se jubila ese socio vende su participación
al nuevo socio que le sustituye
No sigue siendo propietario de la Big 4 y recibiendo rentas del capital aunque no trabajen la Big 4
Y a su vez, como ya he dicho, los trabajadores que entran
o empiezan a promocionar bastante rápido o se marchan a otras empresas
con otro modelo de relaciones laborales
Todo esto permite comprender mejor el tipo de relaciones laborales que se dan en estas compañías
Los juniors que entran en una Big 4 con la expectativa
Recordémoslo, de ir ascendiendo bastante rápido dentro de la jerarquía
trabajan muchísimas horas a una remuneración por hora
bastante por debajo de otras empresas de su sector
No es que anualmente cobren menos que en otras empresas de su sector o no necesariamente
El sueldo de un junior pueden ser 25.000 euros anuales
que es más o menos el salario promedio de España
La diferencia es que ese junior puede estar trabajando oficial o extraoficialmente
60 horas semanales
Ahora bien, ese junior no entra cobrando 25.000 euros trabajando 60 horas semanales
porque quiera permanecer en esas condiciones laborales durante toda su vida
Entra en esas condiciones a cambio de la opción de ascender dentro de la jerarquía
Una parte de los juniors asciende y otra parte no lo consigue
y se marcha a los pocos años, en ocasiones a los pocos meses, de la compañía de la Big 4
Pero aquellos junios que van ascendiendo y que se convierten en seniors, en managers
en senior managers o en socios
pueden ver incrementadas sus remuneraciones de manera muy sustancial
y bastante rápido, al menos en términos comparativos con otras empresas distintas de las Big 4
Por ejemplo, y grosso modo para que nos hagamos una idea de las cifras
y siendo conscientes de que hay muchas subcategorías dentro de las propias categorías internas
de estas empresas, pero un junior puede convertirse en senior antes de 5 años
y puede pasar de una remuneración de 25.000 euros anuales a 35.000 euros anuales
un senior se puede convertir en manager en un plazo inferior a otros 5 años
un senior se puede convertir en manager y pasar de 35.000 a 45.000 euros anuales
es decir, que en menos de 10 años un junior ha prácticamente duplicado su salario
y en otros 5 años o menos un manager se puede convertir en senior manager
y obtener unas remuneraciones de 65.000, 70.000, 75.000 euros incluyendo bonus, etc.
Es decir, que un junior que entre en una Big 4 se mantenga dentro de ella y vaya ascendiendo
si no ascienden, no se va a mantener dentro de ella
puede llegar a los 40 años o a los 37, 38 años con un salario de 65.000, 70.000 euros anuales
bastante por encima del salario que probablemente sería capaz de obtener en ese mismo horizonte temporal
en otras empresas del sector y si finalmente dieras el salto asocio
algo que en todo caso sucede después de unos 15 años dentro de la empresa
la remuneración ya puede ser de varios cientos de miles de euros anuales
Repito, no es que todo junior que entre en la empresa y que se quiera mantener dentro de la empresa
va a terminar siendo senior manager o siendo socio, no es así
de hecho el porcentaje de juniors que terminan llegando a senior manager o asocio
es bastante reducido
quizás solo el 5% de los juniors llegan a senior manager
y alrededor del 1% de ellos llega asocio
lo que estoy diciendo y repito una vez más es que uno no entra como junior
y se queda eternamente como junior y con las remuneraciones de junior dentro de estas empresas
o vas ascendiendo o si te quedas en algún momento sin ascender
das el salto a otra empresa con un perfil de relaciones laborales más tradicional
es decir con un puesto de trabajo más o menos estático
sin grandes saltos dentro de la jerarquía y con un salario que puede ir incrementándose algo cada año
pero que no tiene opciones de aumentar de manera explosiva con el paso del tiempo
por eso decía al principio por cierto que en estas empresas
si quisiéramos ver algún tipo de explotación en todo caso no sería explotación del capital al trabajo
sería explotación de aquellos trabajadores que están en lo más alto de la jerarquía
sean socios capitalistas o no de estas empresas
es decir podemos estar hablando de socios no capitalistas o de senior managers
que obtienen remuneraciones bastante más elevadas que las de un junior
por tanto sería explotación en todo caso de estos trabajadores
en lo más alto de la jerarquía de la empresa contra los trabajadores junior que están entrando en la compañía
no tiene mucho sentido aquí analizar la explotación como si fuera del capital
los que han aportado externamente financiación a la empresa
sobre el conjunto de los trabajadores de la compañía
no al final las ganancias que obtienen estas empresas se distribuyen en forma de sobresueldos
entre los trabajadores que están en lo más alto de la jerarquía sean socios capitalistas o no
en gran medida porque son ellos los que aportan los clientes y por tanto los que dan negocio a estas empresas
por tanto no es un conflicto distributivo entre capital y trabajo
es un conflicto distributivo entre trabajadores junior y trabajadores no junior
o si lo queremos entre trabajadores junior y senior y trabajadores senior manager y trabajadores socios
en todo caso entre los trabajadores que están en lo más bajo de la jerarquía y los trabajadores
trabajadores que están en lo más alto de la jerarquía
por supuesto aún no le puede desagradar enormemente trabajar muchas horas al día
en algo que no le realiza personalmente aún cuando tenga la expectativa de ascender muy rápido
y de ganar bastante dinero igualmente de manera muy rápida pero puede haber otras personas
a las que no les disguste ese modelo de organización empresarial y de relaciones laborales
y que precisamente por ello opte por entrar en una big four
al final el perfil de trabajador joven que entra en una big four
se enfrenta antes de decidir entrar a una big four a la siguiente disyuntiva
que prefiero entrar en una empresa más tradicional donde la jornada laboral se respeta escrupulosamente
ocho horas de trabajo diario en las que voy a cobrar inicialmente un trabajo de 25.000 euros
que va a ir ascendiendo poquito a poco conforme vayan ascendiendo también poquito a poco
mis responsabilidades dentro de la empresa y llegar al final de mi carrera laboral
en el mejor de los casos a un salario de 50.000 o 60.000 euros anuales
esa es una opción
u otra es entrar en una big four donde voy a comenzar cobrando también 25.000 euros anuales
pero en lugar de trabajar 40 horas semanales trabajaré 60 horas semanales
a cambio de tener la opción que no la acerteza ni mucho menos de ascender muy rápido dentro de la jerarquía de la big four
y de al cabo de 15 años si me mantengo dentro de la empresa y sigo ascendiendo
cobrar 60.000, 65.000, 70.000 euros anuales que es más que lo que cobraría al final de mi carrera laboral
dentro de la otra empresa con jornadas laborales más estrictas más regladas en 40 horas semanales
y con un ascenso más progresivo y más lento
bueno pues habrá trabajadores que preferirán el primer tipo de contrato o de relación laboral
y habrá otros trabajadores que preferirán el segundo
no estoy diciendo ni mucho menos que el segundo sea mejor que el primero
probablemente desde un punto de vista de conciliación de vida personal, familiar, etc. sea mejor el primero que el segundo
pero repito es perfectamente legítimo que un trabajador quiera aspirar al segundo
y ese segundo modelo muchas horas de trabajo a cambio de la opción de un ascenso muy rápido
y de un incremento salarial también muy rápido es el que ofrecen las big four
por ello la legislación laboral más que dirigirse a prohibir, a penalizar, a perseguir
ese modelo de relaciones laborales que probablemente no sea el modelo que quiera una mayoría de trabajadores
pero sí una minoría de ellos en lugar de imposibilitar que ese grupo de trabajadores que sí prefieren
ese segundo modelo de relaciones laborales accedan a él
en todo caso por lo que se tendría que preocupar la legislación laboral
es por posibilitar, facilitar, potenciar la emergencia de muchas otras empresas
con otros muchos modelos de relaciones laborales para que el trabajador realmente pueda escoger
si prefiere uno o prefiere el otro
no reprimir opciones existentes sino multiplicar su diversidad
y cuidado a las big four se les pueden hacer muchísimas críticas
por ejemplo críticas referidas a que el objeto de su negocio deriva de la regulación gubernamental
no dejan de ser los gestores de mucha carga burocrática que el gobierno les impone a otras empresas
a través de la legislación
a su vez son grandes empresas muy bien conectadas políticamente
en las que no deja de haber ciertas puertas giratorias desde el poder político a estas compañías
es decir que sí hay críticas de fondo que se les pueden hacer a estas cuatro grandes empresas multinacionales
lo que quiero hacer en este vídeo no es tanto defender a estas empresas
sino defender la posibilidad, la factibilidad de un modelo de relaciones laborales como aquel que articulan estas empresas
y que lo articulan en gran medida porque muchos de los trabajadores que entran a estas empresas
desean que ese sea el modelo de relaciones laborales
es decir prefieren trabajar muchas horas de entrada con posibilidad de ascensos muy rápidos
a trabajar menos horas de entrada pero con un sueldo y una posición jerárquica más estancados
y lo peor de muchas críticas a este modelo de relaciones laborales
es que son críticas de personas que simplemente porque no querrían trabajar en esas condiciones laborales
rechazan que otros aún cuando sí quieran y pueden tener sus propios argumentos de peso para hacerlo
trabajen en esas condiciones laborales
es decir son críticas que proceden de la misma intolerancia
como a mí esto no me gusta como este modelo de relaciones laborales no encaja con el tipo de vida que yo quiero vivir
no quiero que nadie más viva ese tipo de vida aunque esas otras personas quieran vivirla
porque prefieran tener la posibilidad de ascender más rápido y de ganar dinero más rápidamente
en lugar de limitarse señalar yo voy a escoger aquel tipo de empresa que cumpla estrictamente con la jornada laboral
donde trabaje menos horas que en una big four
y donde pueda obtener una remuneración más o menos estable y más o menos creciente pero sin ser explosiva
en lugar de escoger eso que es perfectamente legítimo e incluso puede ser algo que yo mismo escogiera
si tuviese que escoger entre esas dos opciones o en lugar de limitarse a escoger la primera opción
y a recomendar a otros que también escogen la primera opción por considerar que el segundo tipo de relaciones laborales
a largo plazo no es saludable no es funcional
en lugar de limitarse a escoger ellos lo que quieren para sus vidas
y en lugar en todo caso de aconsejar a otros que también sigan el mismo camino que están siguiendo ellos
no ni limitarse a escoger ni a sugerir y recomendar sino directamente a prohibir y a perseguir a aquellos
que no quieren escoger lo que tú querrías que escogieran
y esa es una pulsión paternalistamente autoritaria que hay que combatir
no todas las personas quieren vivir su vida del mismo modo
y en lugar de someterlas a tus prejuicios y a tus dogmas lo que deberías hacer es respetar su vida