Sobre el Movin se n'ha parlat molt des de la perspectiva,
sobretot dels treballadors, els sindicats,
diferents associacions en els darrers temps estan parlant,
però de fet és un tema que probablement encara queda per abordar-se
des de diferents perspectives, perquè tots n'hem sentit per parlar,
tots tenim un conegut, un parent, un familiar,
perquè li estan fent Movin, de vegades utilitzem la paraula molt alegrament,
molt gratuïtament, amb la qual cosa les persones que ho pateixen de debò
les estem perjudicant d'alguna manera.
Jo penso que l'abordament del tema del Movin,
o l'escenament psicològic, que és la traducció que té el català,
ha de ser un abordament integral.
Ha d'haver-hi un abordament des del punt de vista social,
ha d'haver-hi un abordament des del punt de vista de la pròpia organització,
i també des de la pròpia víctima i de l'assetjador.
Perquè d'alguna manera, en tant en quant,
que és un fenomen que és de caràcter multicausal,
si no entenem o intervenim sobre totes les causes
i entenem el per què d'aquest fenomen,
difícilment podrem d'alguna manera erradicar aquesta plaga,
perquè no deixa de ser una plaga,
que estem al voltant d'un 10% de població activa
patint aquest tipus de fenomen.
Un 10%?
Sí, aproximadament 10%.
Hi ha hagut molts estudis, des de l'any 2000, aquí a Espanya,
que alguns parlen més que de Movin de violència amb el treball
i posen que les víctimes de qualsevol mena de violència amb el treball
estan al voltant d'un 16% de població activa,
però si acutem bàsicament el tema d'assetjament psicològic,
estem en diferents...
un interval d'alguna manera que va entre un 5% i un 10%,
que és el que marca més o menys la Unió Europea.
Dins del que és la jerarquia laboral es donen totes les direccions, no?
Sí, a veure, quan entenem...
Si és veritat que d'alguna manera la forma més freqüent d'assetjar una persona
és de càter descendent, que seria el que es diu també el bossing,
o el moving descendent, també que està al voltant,
i també depèn dels estudis, però està al voltant d'entre alguns estudis
que diuen que el 47% aproximadament dels casos és de càter descendent
a d'altres que ho posen al voltant d'un 70% dels casos,
però també no cal oblidar que ja aquest fenomen s'ha de donar també en iguals.
En mateixa categoria professional d'alguna manera està al voltant també
entre un 20 i escaig i un 30% o 40% segons alguns estudis.
I també de càter descendent, si bé és veritat que d'alguna manera
és la forma menys freqüent d'alguna manera a l'assetjar d'alguna manera
d'un nivell jerarquic inferior a un superior, no?
Que bàsicament es dona principalment quan, per exemple,
s'ha promocionat un company de fenya i aquella persona
ara assumeix la direcció de l'equip
i, per exemple, aquella persona no és acceptada per resta del grup
i li poden fer d'augmentar el dit, no?
Com es diu vulgarment, no?
Aquesta pressió que s'exercia tradicionalment,
sobretot des del cap cap al treballador,
no, si això s'ha fet tota la vida,
fins i tot els còmics ho representaven allò,
vull pedir un augment al jefe, segur que tens aquesta imatge,
adopta formes diferents ara, és una altra cosa.
A veure, tota la vida, jo amb això no estic d'acord.
És el que es diu, eh?
Tota la vida, a veure, diuen que el moving és tan...
Que hi ha hagut com una mena d'abús de poder, no ho sé.
A veure, jo penso que el moving, sobretot el descendent,
a veure, hi ha molts factors, a veure,
l'entendre per què una persona setja una altra persona...
El món de l'empresa ha canviat, també.
Ha canviat, o sigui, per això t'ho dic que hi ha factors socials
que afecten directament el món de l'organització,
del propi treball, no?
O sigui, a veure, la competència que existeix cada vegada més,
la dificultat cada vegada més per trobar fenya,
la precaritat laboral,
d'alguna manera el treball, d'alguna manera temporal,
són factors que, si més no, actuen
com a un mecanisme de pressió, si ho vols dir d'alguna manera.
És com si vols dir un assetjament institucional.
O sigui, el mercat laboral és el que hi ha
i això fa que, de certa manera, moltes vegades
puguem acceptar pressió.
El sistema pressiona de forma important.
No assetja, però sí que pressiona
i condiciona comportaments dintre de la pròpia organització,
tant per part de l'assetjador com per part de les víctimes.
Perquè, si parlem de l'assetjador,
Rafel, aviam, impulsa exclusivament
a assetjar una altra persona el fet de
tu poder assumir el seu lloc.
O hi ha altres factors com més interès, més patològics, podríem dir?
A veure, sí.
Si més no, s'han trobat en...
No és el cas de la revista que vol agafar aquell lloc
que és més bo que el meu.
Mira, des d'un punt de vista individual
s'han estudiat els assetjadors
i llavors sí que s'han trobat una sèrie de drets de personalitat
tan necessistes,
són persones que d'alguna manera demanen pleites i els altres,
són persones que consideren que estan per damunt dels altres
i les altres no tenen dret, per exemple, a fer-les una crítica,
són persones molt sensibles a les crítiques.
Diuen que són una mica mediocres.
Sí, hi ha un autor, el doctor González de Rivera,
és que és una de les característiques,
no tots, però sí que és una de les característiques
d'alguns assetjadors que és el que diu
la mediocridad inoperante activa,
que d'alguna manera sí que són persones que
veientalment odien l'excel·lència,
són persones molt fanfarrones,
que els hi ha d'alardejar
d'alguna manera dels seus pocs meris que tenen,
i d'alguna manera no accepten
que altres persones al seu voltant
d'alguna manera vulguin desenvolupar-se personal
i professionalment dintre de la pròpia organització.
O persones amb un sentiment d'ineducació molt important
i d'alguna manera tenen enveges,
tenen frustracions, tenen pors,
d'alguna manera de quan veuen, per exemple,
que una altra persona al seu voltant
tira cap avall i pot veure aquesta persona
amenassada el seu lloc de treball.
Les víctimes també responen a un perfil més o menys homogènic.
Podríem parlar que hi ha un perfil de víctima.
A veure, hem de partir de la base
que víctimes podem ser tothom.
El que no és el mateix, d'alguna manera,
és la forma d'actuar de cadascú de nosaltres davant del fet.
D'acord?
O sigui, és veritat que s'ha associat moltes vegades
a que les víctimes han de ser persones dèbils,
i això és un error.
D'acord?
Aquest és veritat que les víctimes,
a veure, potser el patró d'afrontament,
de confrontació de la situació potser no és el més adequat.
Són persones més vulnerables.
A veure, sí que és veritat que s'han trobat.
És que a veure, tota generalització seria un error, no?
Va, llavors es poguessin dir
que llavors les víctimes tenen cert grau de dependència efectiva,
que tenen una forma d'afrontament de la situació més aviat passiva,
o sigui, no són persones que quan hi ha
qualsevol violació dels seus drets ho defensen,
d'una forma assertiva, poguessin dir.
Plenerament no paren els peus, a veure.
No paren els peus.
Llavors això comporta moltes vegades
que aquella situació doni més temps, no?
I a banda, cuidar també que moltes vegades
les propers característiques del setjador
fa que aquella persona no pugui actuar, eh?
O sigui, entrem dintre el que seria
un comportament que es diu indefensió en aprendida,
que vol dir que la pròpia víctima, d'alguna manera,
després d'un procés d'aniquilació, d'alguna manera,
de la seva autoestima i de destrucció de la seva psique,
poguessin dir,
aquella persona aprèn, la víctima,
a generar unes expectatives
que, faci el que faci,
no podrà modificar la situació.
És a dir, no té control.
I això fa moltes vegades que quedi paralitzada, no?
És fàcil detectar un moving
en un àmbit laboral concret?
Fàcil.
Detectar-ho i provar-ho posteriorment, no?
A veure, provar-ho és molt difícil.
És difícil.
Primer, perquè són actes,
o són actuacions de gata subtil.
O sigui, no és anar a la guerra.
La setjador no va a la guerra contra la víctima.
Ja es curarà i prou
de dur a terme també conductes
i que no surti esquitjat d'aquest tipus de comportaments.
Hi ha una normativa laboral que, en principi...
Sí, però en tant en quant, per exemple,
clar, una de les actuacions, per exemple, del moving
és ignorar la presència d'una persona.
Això com, davant d'una inspecció de treball,
com verifiques, com corrobores que s'ha de dir sí.
Hi ha aspectes, evidentment, també subjectius, no?
Jo penso que l'única manera d'abordar el tema
de l'assetjament psicològic des de l'organització,
perquè ara, fins ara, també cal dir
que s'ha fet, s'ha tractat el tema del moving
des de la víctima.
O sigui, atenent a les quines són aquelles característiques
de la víctima.
I això penso que és un error.
És un error.
Per què?
Perquè, d'alguna manera,
una persona pot estar submessa a una pressió continuada,
a una coacció continuada,
des d'un punt de vista d'un nivell jeràquic superior.
I ara te diuen que perquè hagi assetjament psicològic
ha d'haver-hi, almenys, una durada d'uns sis mesos
d'aquest tipus d'actuacions
i almenys d'una freqüència d'un mes.
Perdó, d'una per setmana.
Bé, llavors, aquí ens trobem amb un aspecte molt important,
que cadascú, cada víctima, és com és.
I hi haurà persones, per exemple,
que en una setmana deixaran s'auto-explorant de la seva feina
i hi haurà persones que pot estaran dos anys o tres anys.
D'acord?
Llavors, jo penso que és un error apel·lar d'alguna manera
a quines són les característiques de la víctima.
Hem d'apel·lar d'alguna manera a com,
des de la pròpia organització,
podem establir, d'alguna manera,
mesures polítiques
que detectin en primera instància
d'alguna manera aquest tipus de factor de risc,
perquè no deixa de ser un risc des del punt de vista psicosocial
dintre de l'organització.
Clar. La prevenció és fonamental en aquest aspecte.
No arribar als casos que a vegades s'ha arribat,
sinó prevenir-ho.
Sí, s'ha de prevenir.
Jo penso que una organització
el que hauria de fer en primera instància
és establir una política de necessitament psicològic.
I hi ha empreses que ja ho han fet.
És redactar una carta social, poguéssim dir,
uns decàlegs,
en els quals es manifesten que amb aquest tipus d'organització
no es permetrà cap mena de comportament discriminatori,
per cap mena de raó.
Una declaració de principis.
Una declaració de principis,
però que ha d'anar seguida d'alguna manera
d'una sèrie d'actuacions,
com avaluar quins són tots aquests factors de risc,
que d'alguna manera,
des de la pròpia organització,
que poden actuar com a caldo de cultiu
o com a terreny fèrtil,
a partir del qual es podia donar un cas d'assejament psicològic,
i a partir d'aquí controlar
o intervenir sobre aquest tipus de factor de risc.
Si són capaços d'intervenir
sobre les característiques de l'organització,
tant en com s'organitza
o quins són la cultura organització,
quins són els valors de direcció,
quin és el tipus de lideratge,
definir bé els jocs de treball,
els mètodes amb els quals les persones
han de desenvolupar la seva feina,
la seva responsabilitat,
fomentem el recorçament social,
la confiança, la cohesió de grup,
serà més fàcil, si més no,
detectar aquelles persones en primera instància
que, per les seves característiques,
quines siguin,
assetgen o desitgen assetjar altres persones.
Aquest és l'objectiu de la jornada que fareu demà,
sobretot el tema de la prevenció,
com diu justament el títol d'aquesta jornada,
que en principi està adreçat als empresaris...
Sí, en un principi és una actuació que fem
des de l'oficina de prevenció de riscos laborals,
llavors, dintre d'un dels nostres objectius
és d'informar en tots els temes
que fan referència a la prevenció de riscos,
aquí, bàsicament, va dirigit a petites i medianes empreses,
llavors, generalment, va dirigit a aquestes conferències
a gerents, caps de recursos humans,
caps de personal tècnics en prevenció de riscos laborals
i qualsevol integrant de l'organització
que estigui interessat en abordar aquest tipus de temes.
És un pas més en la prevenció, queda molt per fer,
des del punt de vista legislatiu, però també des de tots els altres àmbits, no?
Sí, també i sobretot moltes vegades
des del punt de vista pròpiament individual de cadascú de nosaltres.
Si més no, segurament, si féssim una enquesta,
tothom ha vist, qualsevol de nosaltres,
segurament que ha vist amb el seu entorn,
al llarg de la seva carrera professional,
alguna persona que ha estat víctima d'alguna manera d'assellament psicològic.
i jo penso que moltes vegades per erradicar l'assellament psicològic
hem de ser conscients, també moltes vegades,
posar-nos a la pell de l'altre,
no actuar com a testimonis, moltes vegades mut i seig,
d'alguna manera.
Sí, sí, mirem cap a una altra banda.
Moltes vegades per por, no?
Jo entenc que d'alguna manera aquesta pressió externa
pot fer que cadascú al final miri pel seu,
cadascú pel seu, no?
I és, bueno, i s'ha d'entendre que és així, no?
Però jo entenc que el que li pugui passar a una persona avui,
demà em pot passar a mi, d'acord?
Jo penso que quan siguem, quan no veiem a l'altre com un diferent,
sinó que el veiem com una persona que està al nostre voltant,
que està patint d'alguna manera les mateixes condicions psicosocials
o de treball que nosaltres,
si a mi li passa és molt probable que a mi em pugui passar igual, eh?
No hem de perdre de vista que les conseqüències
en una persona que pateix movint no només són de tipus laboral.
Evidentment, o sigui, tot i que és un tema que s'acota al tema laboral,
les conseqüències és sobre la psica de la persona
i actuar, evidentment, destruint l'autoestima de la persona.
De fet, han hagut declaracions d'incapacitat aquí a Tarragona.
El data 20 de febrer va sortir una notícia de declaració
d'una depressió crònica per un cas de moving
va ser contemplada per la seva social com una incapacitat permanent total
per desenvolupar la seva feina virtual.
Evidentment, té conseqüències a nivell, sobretot, de salut emocional,
de salut física, a nivell social, a nivell familiar, a nivell econòmic,
i moltes vegades hi ha persones que generen ja una por
a que en futures organitzacions o empreses
en les quals desenvolupin la seva activitat futura
és possible que se torni a passar el mateix.
I això els crea d'alguna manera una disminució del que es diu
la empel·labilitat, o sigui, els seus recursos per obtenir un guany.
O sigui, ells mateixos s'arriben a paralitzar
i moltes vegades no recerquen més fenyes
per la por a que els pugui passar el mateix.
No hi ha dubte que la responsabilitat del moving
no està ni en l'assetjador ni en la victimació
ni en la societat en general.
En totes les parts, els empresaris aquí a la ciutat de Tarragona
a través de la CEPTA faran aquesta jornada demà
i imagino que aniran sortint més
perquè no és un tema que es pugui solucionar
en un dia ni en una jornada es multiplicaran.
De moment aquest és un primer i bon pas.
Moltíssimes gràcies, Rafel Segòvia, per venir avui a la rata.
Doncs a vosaltres per convidar-nos.
Adéu-siau, bon dia.
Gràcies.